Être fiable, loyal et soucieux de répondre aux attentes des autres constitue un véritable atout professionnel. Mais lorsque cette volonté de satisfaire son entourage devient excessive, elle peut fragiliser l'autorité d'un leader, compromettre la confiance de ses équipes et freiner son évolution de carrière.
Où se situe la frontière entre dévouement et complaisance ? Comment reconnaître les comportements qui conduisent un manager à rechercher systématiquement l'approbation de sa hiérarchie, parfois au détriment de son équipe ?
À travers le dérailleur Dévoué (Dutiful) identifié par les évaluations de personnalité Hogan Assessments, cet article explore les risques d'un leadership trop conciliant et propose des pistes concrètes pour renforcer l'autonomie décisionnelle, l'affirmation de soi et la performance collective.
Lorsqu'un membre d'une équipe adopte un comportement problématique, il appartient à son manager de clarifier les attentes et de recadrer la situation. Pourtant, un leader qui redoute de paraître trop sévère ou hostile peut préférer éviter cette conversation essentielle, même lorsque cette décision risque de compromettre la performance de l'équipe.
Cette réticence à intervenir illustre toute la subtilité de la frontière entre fiabilité et complaisance au travail.
Certains dirigeants accordent davantage d'importance à l'image de loyauté qu'ils renvoient à leur hiérarchie qu'à la confiance qu'ils inspirent à leurs collaborateurs. Ils peuvent alors donner l'impression de chercher à s'attirer les faveurs de leurs supérieurs, tout en se montrant peu enclins à défendre les intérêts de leur équipe.
Dans le modèle de personnalité Hogan, cette tendance comportementale correspond au dérailleur Dévoué (Dutiful).
Les évaluations de personnalité Hogan permettent d'explorer les forces individuelles, les tendances comportementales contre-productives et les valeurs qui influencent les comportements professionnels.
L'inventaire Hogan Development Survey (HDS) s'intéresse plus particulièrement à la face sombre de la personnalité, à travers onze tendances comportementales appelées « dérailleurs ».
Ces caractéristiques peuvent constituer de véritables atouts dans les situations professionnelles habituelles. Toutefois, elles risquent de compromettre l'évolution d'une carrière lorsqu'une personne cesse de réguler ses comportements, notamment sous l'effet de la pression, du stress, de la complaisance ou de l'ennui.
Le dérailleur Dévoué se caractérise par une tendance à apparaître serviable, soutenant et loyal, parfois jusqu'à l'excès.
Un style de leadership marqué par le trait Dévoué présente plusieurs qualités.
Au-delà de leur fiabilité, ces leaders sont généralement perçus comme des personnes souples, conciliantes et respectueuses des attentes ou des consignes.
Leur capacité à s'adapter aux demandes de leur entourage les rend souvent agréables à côtoyer et faciles à intégrer dans une dynamique de collaboration.
Dans de nombreux contextes professionnels, cette attitude favorise la coopération et contribue à entretenir des relations de travail harmonieuses.
Lorsque ces comportements sont poussés à l'extrême, ils peuvent néanmoins se transformer en complaisance, en volonté excessive de plaire, voire en tendance à rechercher les faveurs des personnes en position d'autorité.
Les leaders concernés peuvent alors chercher systématiquement l'approbation de leur hiérarchie avant d'agir, hésiter à exprimer leur point de vue, dépendre fortement des conseils d'autrui ou attendre qu'on leur indique la marche à suivre.
Ils se montrent généralement peu enclins à contredire leurs supérieurs ou à remettre en question les pratiques établies.
Cette tendance peut évoquer certains personnages de fiction issus de séries télévisées consacrées au monde professionnel, comme Gabe Lewis dans The Office ou Tom Wambsgans dans Succession.
Ces personnages illustrent, parfois de manière caricaturale, les difficultés rencontrées lorsqu'un besoin excessif d'approbation prend le pas sur l'indépendance de jugement.
Dans une vidéo consacrée à ce sujet, Ryan Rush, PhD, explique les mécanismes du dérailleur Dévoué et analyse ses conséquences sur la confiance des équipes, la crédibilité du leadership et la progression professionnelle.
Son intervention met en lumière les risques associés à une loyauté excessive, notamment lorsque le désir de répondre aux attentes de la hiérarchie empêche un leader d'exercer pleinement ses responsabilités.
La fiabilité qui permet à un professionnel de gagner la confiance de son entourage au début de sa carrière peut, lorsqu'elle est excessive, finir par détériorer sa réputation de leader.
Sans une conscience stratégique de leurs comportements et de leurs effets sur les autres, les managers présentant une forte tendance Dévoué risquent de limiter leur évolution professionnelle, de prendre leurs distances avec leurs équipes et de freiner l'atteinte des objectifs de leur organisation.
À mesure qu'un professionnel accède à des responsabilités plus élevées, les attentes en matière de leadership évoluent.
Les organisations attendent de leurs dirigeants qu'ils fassent preuve d'indépendance, d'autonomie et de capacité à prendre position, puis à défendre leurs décisions.
Dans la plupart des environnements professionnels, progresser vers des fonctions de direction suppose de développer une certaine autosuffisance, de savoir trancher et de faire preuve de fermeté lorsque les circonstances l'exigent.
Un leader qui demeure systématiquement dépendant de l'approbation de sa hiérarchie peut donc rencontrer des difficultés à répondre à ces nouvelles exigences.
Lorsqu'un manager n'est pas capable de prendre une décision sans obtenir l'autorisation préalable de son supérieur, ses collaborateurs peuvent progressivement perdre confiance en sa capacité à les diriger.
De même, s'il cherche constamment à s'attirer les faveurs des personnes en position d'autorité, son équipe peut douter de sa volonté de la soutenir et de défendre ses intérêts.
Ce comportement est parfois résumé par l'expression anglaise « kiss up, kick down », qui désigne une attitude consistant à se montrer obséquieux envers sa hiérarchie tout en adoptant une posture plus dure à l'égard de ses subordonnés.
La volonté excessive de plaire peut également rendre difficiles les conversations nécessitant de formuler un retour critique, particulièrement dans un cadre formel.
Or, donner un feedback constructif, même lorsqu'il est inconfortable, fait partie des responsabilités fondamentales d'un manager.
Enfin, lorsqu'un leader renonce systématiquement à exprimer ses opinions par crainte d'être contredit, son entourage finit par ne plus savoir ce qu'il pense réellement.
À terme, cette absence de positionnement peut nuire à sa crédibilité, à la qualité des échanges et à la confiance au sein de son équipe.
La première étape, pour les leaders présentant une tendance Dévoué, consiste à reconnaître que la déférence envers autrui peut devenir une réponse comportementale problématique.
Il ne s'agit pas de remettre en question les qualités associées à la loyauté, à la coopération ou au respect de la hiérarchie, mais de comprendre à quel moment ces comportements cessent d'être adaptés à la situation.
Pour faire évoluer leurs comportements, les leaders doivent d'abord identifier les circonstances qui les conduisent à rechercher excessivement l'approbation des autres.
Ces situations peuvent être liées à des états généraux, comme le stress, la pression ou une forme de complaisance, mais également à des déclencheurs plus spécifiques.
Par exemple, un professionnel ayant évolué dans un environnement où l'expression du désaccord était découragée peut avoir appris à éviter toute confrontation.
De même, une expérience passée dans laquelle des consignes imprécises ont entraîné des reproches peut renforcer le besoin de solliciter constamment des validations avant d'agir.
Comprendre ces mécanismes permet de prendre du recul sur ses réactions et d'identifier les comportements qu'il serait utile de faire évoluer.
Une fois les situations à risque identifiées, il devient possible de construire des stratégies d'adaptation et d'expérimenter de nouveaux comportements.
Cette démarche peut notamment s'appuyer sur la définition d'objectifs de développement précis.
Des exercices de mise en situation peuvent, par exemple, permettre de s'entraîner à exprimer un désaccord ou à formuler un feedback négatif de manière constructive.
Il peut également être utile de définir des critères explicites permettant de déterminer quelles décisions nécessitent réellement l'approbation d'un supérieur hiérarchique.
Cette clarification contribue à renforcer l'autonomie et à réduire le recours systématique à la validation externe.
Une autre piste de développement consiste à dresser une liste de propositions visant à améliorer les processus ou la stratégie de l'organisation, puis à partager activement ces idées.
Pour un leader présentant une tendance Dévoué, cet exercice constitue une occasion concrète de s'entraîner à prendre position, à exprimer ses convictions et à défendre ses recommandations.
Les collaborateurs placés sous la responsabilité d'un manager particulièrement soucieux de satisfaire les autres peuvent également contribuer à faire évoluer la dynamique collective.
Ils doivent toutefois commencer par évaluer le niveau de sécurité psychologique dont ils bénéficient au sein de leur équipe ou de leur environnement professionnel.
Si le contexte leur semble suffisamment sécurisant, ils peuvent exprimer leurs besoins ou demander le soutien de leur manager en reliant leurs attentes aux objectifs de l'activité.
Cette approche donne au leader une raison stratégique et concrète de prendre position en leur faveur.
Lorsqu'ils souhaitent partager une opinion que leur manager pourrait percevoir comme une forme de désaccord, les collaborateurs peuvent également renforcer leur argumentation en s'appuyant sur des données objectives et sur un consensus au sein de l'équipe.
Il devient ainsi plus facile de présenter une position divergente comme une contribution à la réussite collective, plutôt que comme une opposition personnelle.
Pour un leader, développer et maintenir une équipe performante constitue un levier de reconnaissance bien plus puissant qu'une attitude fondée sur la recherche permanente d'approbation.
Un leadership efficace implique parfois de savoir contredire ses supérieurs, d'affirmer une position différente et de disposer de l'autonomie nécessaire pour produire un impact réel.
La capacité à rester loyal et coopératif conserve toute sa valeur, à condition de ne pas compromettre l'indépendance de jugement, la défense des collaborateurs ou la qualité des décisions.
L'enjeu n'est donc pas de devenir moins dévoué, mais d'apprendre à mobiliser cette qualité avec discernement, en fonction des responsabilités et des exigences propres à chaque situation.
La frontière entre fiabilité et complaisance rappelle qu'une qualité professionnelle, lorsqu'elle est mobilisée de manière excessive, peut devenir un facteur de risque pour le leadership.
La loyauté, la disponibilité et le sens du service représentent des ressources précieuses. Mais elles doivent s'accompagner d'autonomie, de courage managérial et d'une capacité à prendre position, y compris lorsque cela suppose d'exprimer un désaccord.
Dans cette perspective, l'évaluation de la personnalité constitue un levier stratégique de Talent Management et de développement du leadership. En permettant de mieux comprendre les tendances comportementales susceptibles de se manifester sous pression, les inventaires Hogan apportent un éclairage utile sur les forces individuelles et les risques de déraillement.
Associés à une démarche de coaching et d'accompagnement, ces enseignements peuvent aider les dirigeants à renforcer leur conscience de soi, à développer leur assertivité et à construire des relations de confiance plus solides avec leurs équipes.
Pour les organisations, intégrer cette connaissance des comportements dans leur stratégie RH et leurs dispositifs d'assessment & développement contribue à faire progresser les compétences managériales, à soutenir une culture organisationnelle plus responsabilisante et à favoriser une performance durable.
Car le leadership ne consiste pas à satisfaire tout le monde, mais à savoir conjuguer loyauté, discernement et courage pour faire réussir ses équipes.
Ryan Rush, PhD, est psychologue cognitiviste et consultant senior au sein de l'équipe spécialisée dans les solutions de gestion des talents chez Hogan Assessments.
Dossier des 11 dérailleurs : Versatile · Sceptique · Précautionneux · Réservé (à paraître) · Nonchalant · Sûr de soi · Malicieux · Théâtral · Imaginatif · Exigeant · Dévoué
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Cet article est inspiré de l'article paru sur le site de Hogan Assessments : The Fine Line Between Dependability and People-Pleasing at Work
