Face au vieillissement démographique, à la pénurie mondiale de soignants et à l’impact durable de la COVID-19, le secteur de la santé doit fiabiliser le recrutement, réduire le turnover et développer des leaders capables de tenir la pression. Selon Hogan, les inventaires de personnalité (HPI, HDS, MVPI) permettent d’objectiver les décisions RH, d’améliorer la qualité des embauches et de soutenir une culture de sécurité.
Dans cette mise au point sectorielle, vous verrez comment des organisations de santé ont :
La population mondiale des 65 ans et plus croît plus vite que toute autre tranche d’âge, ce qui augmente la demande de services de santé. Dans le même temps, à mesure que médecins et infirmier·ère·s vieillissent et partent à la retraite, les écoles de médecine et d’infirmier·ère·s ne produisent pas assez de diplômés. La pénurie mondiale de 7,2 millions de professionnels de santé devrait plus que doubler d’ici 2030, pour atteindre 15 millions.
Ce qui était déjà préoccupant a été exacerbé par la pandémie de COVID-19. Les taux d’infection disproportionnés et les pénuries d’équipements de protection individuelle ont augmenté la charge émotionnelle et opérationnelle des équipes. Par ailleurs, de nombreux secteurs de la santé — des laboratoires aux hôpitaux, en passant par le médical, l’assurance et la pharmacie — ont dû accélérer leurs recrutements, stabiliser l’engagement et renforcer la culture de sécurité des patients.
Conclusion : partout dans l’écosystème santé, les organisations sont confrontées à des défis complexes de staffing, de productivité et d’organisation — maintenant et à long terme — souvent à résoudre à distance et dans l’urgence.
Pour les organisations qui recrutent, le vivier de talents qualifiés en santé est restreint. Une sélection précise et la fidélisation des collaborateurs clés sont donc plus critiques que jamais.
Avoir des stratégies efficaces d’acquisition et de développement des talents n’est plus une option : c’est vital pour la performance durable. Selon Hogan, l’analytique de personnalité permet de maximiser l’adéquation entre compétences et rôles, réduire le turnover, diminuer les biais à l’embauche, aligner les nouvelles recrues sur la culture et donner envie de bien faire.
Ancrée dans plus de 40 ans de recherche psychologique, la suite d’acquisition et de développement de Hogan repose sur trois inventaires de personnalité :
Hogan Personality Inventory (HPI)
Mesure les caractéristiques de personnalité nécessaires à la réussite quotidienne, à la constitution d’équipes efficaces et au développement des futurs leaders.
Hogan Development Survey (HDS)
Mesure les caractéristiques contre-productives de la personnalité (les dérailleurs) susceptibles de faire dérailler des collaborateurs par ailleurs performants et expérimentés.
Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Mesure les valeurs et moteurs profonds qui conditionnent la satisfaction au travail, l’alignement culturel et la réussite future dans l’organisation.
Selon Hogan, ces inventaires sont une référence internationale pour prédire la performance future chez l’adulte au travail, tous secteurs confondus. Les insights aident les professionnels RH et psychologues du travail à placer les bonnes personnes dans les bons rôles.
Un prestataire de santé national souhaitait fiabiliser la sélection des Registered Nurses, dont : soins aigus, pratiques avancées, soins critiques, infirmier·ère·s clinicien·ne·s spécialisé·e·s.
Approche — Hogan a construit un profil de sélection sur-mesure ciblant les compétences prédictives :
Résultats attendus — D’après les recherches cumulées de Hogan sur le lien personnalité–performance, l’organisation verra une amélioration de 27 % de la précision de sélection :
Impact Talent Management : meilleure qualité d’embauche, réduction du risque clinique via des profils plus stables et coopératifs.
Hogan a accompagné un fabricant-distributeur de dispositifs médicaux pour améliorer la sélection de product managers.
Ce que révèle la performance — Les product managers efficaces sont passionnés, agissent avec sens de l’urgence, équilibrent compétition et coopération pour soutenir la force de vente, sont rigoureux, orientés qualité, et valorisent des méthodes éprouvées.
Résultats — Les product managers conformes au profil Hogan étaient huit fois plus susceptibles d’obtenir une évaluation de performance globale élevée que ceux qui ne le rencontraient pas. Ils montraient aussi un meilleur alignement aux valeurs de l’organisation et des comportements critiques de réussite.
Impact Talent Management : sélection plus fine des profils « haute contribution », accélération du time-to-impact.
Une entreprise de staffing santé voulait un profil de personnalité pour sélectionner et fidéliser des consultant·e·s marketing sur des postes clés.
Ce que les focus groups ont mis en évidence — Les consultant·e·s performants sont fiables, sûrs d’eux, rigoureux, calmes sous pression, décisifs, et excellents dans la relation et la fidélisation des comptes.
Recommandation (selon Hogan) — Mettre en place une approche ciblée combinant :
Résultats — Un an après le déploiement, le turnover a chuté de 82 % à 21 %.
Impact Talent Management : baisse drastique des coûts de rotation, stabilisation des revenus et de l’expérience client.
Hogan a travaillé avec une entreprise de services aidant ses clients à réduire leurs primes d’assurance santé. Objectif : adresser un turnover élevé chez les assistant·e·s santé.
Approche — Un profil Hogan combinant plusieurs échelles pour améliorer la performance en poste et réduire la rotation. Hogan a constaté que les assistant·e·s orienté·e·s client, concentré·e·s sur la tâche et capables de traduire les idées en solutions opérationnelles sont plus performants et restent plus longtemps.
Résultats — Les assistant·e·s conformes au profil recevaient des évaluations de performance plus élevées et étaient :
Impact Talent Management : rétention accrue sur des fonctions à fort volume et sensibles à la qualité de service.
Hogan a accompagné un système hospitalier régional pour améliorer l’identification de leaders de services médicaux.
Ce que montrent les données — Les leaders efficaces communiquent clairement, offrent des opportunités de développement à leurs équipes et réussissent en contexte de forte pression. Ils savent minimiser l’influence de leurs dérailleurs (comportements contre-productifs).
Le profil Leader Basis de Hogan permet d’écarter les superviseurs trop critiques, incapables de maintenir une attitude positive, ou qui traitent mal les collaborateurs en situation de stress.
Résultats clés du benchmark interne (scores de leadership au-dessus vs au-dessous de la moyenne) :
Ces études de cas montrent comment des inventaires de personnalité scientifiquement validés transforment les stratégies d’acquisition et de développement des talents dans la santé : meilleure qualité d’embauche, réduction du turnover, sécurité renforcée, alignement culturel et leadership plus robuste. Pour les directions RH et leaders opérationnels, intégrer ces approches dans la stratégie Talent Management est un levier stratégique de performance durable, de développement des équipes et de réussite organisationnelle.
Chez Authentic Talent, nous croyons que l’apport de dispositifs objectifs pour accompagner les processus de recrutement et de promotion au sein des organisations est un élément majeur pour le succès futur des organisations. Si vous souhaitez aborder le sujet avec nous, parlons-en !
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