Comment Groupe Atlantic s'est appuyé sur Authentic Talent pour proposer dans des contextes de sélection et de développement, une vision homogène du leadership, partagée au sein de l’organisation.
Au sein du Groupe Atlantic, la fonction RH dispose d’un niveau de maturité élevé sur les sujets de développement des talents et de leadership.
Pourtant, comme dans beaucoup d’organisations, deux réalités coexistaient :
Mais entre les deux, un espace restait sous-exploité : comment utiliser un même outil d’assessment pour à la fois développer les leaders… et éclairer des décisions critiques ?
C’est dans cette logique que Hogan Assessments a progressivement été intégré, non pas comme un outil isolé, mais comme une grille de lecture transverse, mobilisable dans plusieurs moments clés de la vie des leaders.
“On n’a pas raisonné ‘outil’ au départ. On a raisonné offre de service. Il y avait un trou dans la raquette sur l’individuel, et en parallèle des besoins forts sur certaines décisions. Hogan s’est imposé comme une réponse pertinente aux deux.”
José Miguel Sepulveda – Consultant RH, Groupe Atlantic
Une même grille de lecture, deux usages stratégiques :
1. Développer le leadership avec un format structuré, sans passer par du coaching lourd
Premier usage : le développement individuel du leadership.
L’enjeu identifié est clair : proposer un accompagnement plus structuré qu’un échange classique, mais plus léger qu’un coaching, pour des populations de managers et de leaders.
Le format mis en place est volontairement simple et efficace :
Le travail s’appuie directement sur les trois dimensions de Hogan :
La suite du travail consiste à transformer cette lecture en plan de développement concret.
Mais l’apport ne s’arrête pas là. Dans la pratique, ce dispositif agit comme un accélérateur de lucidité et de mise en mouvement :
“Le sujet de la réputation devient central. Les personnes passent plus facilement à l’action pour aller chercher du feedback et confronter leur regard à celui des autres.”
2. Accompagner les prises de poste sur des moments de bascule
Deuxième usage : les prises de poste à fort enjeu.
Ici, Hogan n’est pas utilisé pour travailler le leadership “en général”, mais pour répondre à une question beaucoup plus opérationnelle :
“Comment ce leader va-t-il performer dans CE rôle, dans CE contexte ?”
L’accompagnement permet de mettre en perspective :
Cette lecture est particulièrement utile lorsque :
Résultat : une prise de poste abordée avec plus de lucidité, et des ajustements anticipés plus tôt.
3. Sécuriser des décisions de recrutement à fort enjeu
Troisième usage, et sans doute le plus différenciant : la sélection de profils de haut niveau.
À ces niveaux de responsabilité, un constat s’impose :
C’est précisément là que Hogan apporte une valeur clé.
L’outil permet d’explorer une autre partie de l’équation :
“On va regarder une autre partie de l’iceberg : ce qui peut se passer sous pression ou dans des contextes auxquels la personne n’a pas encore été exposée.”
José Miguel Sepulveda évoque notamment une situation où les signaux identifiés via Hogan ont été confirmés lors d’un second niveau de références, venant valider des risques comportementaux qui n’étaient pas apparus en entretien.
Ce que cela change concrètement côté RH ?
1. Une continuité entre développement et sélection
L’un des apports majeurs de cette approche est la cohérence entre les usages.
Le même outil sert à :
Résultat : une lecture homogène du leadership, partagée au sein de l’organisation.
2. Des leaders plus lucides… et plus en mouvement
Côté développement, l’impact est avant tout qualitatif :
3. Des décisions de recrutement mieux éclairées
Côté sélection, l’enjeu est moins de “prédire” que de mieux comprendre les risques.
L’apport clé de Hogan est de :
Pourquoi cela fonctionne : les facteurs clés de succès
