RH & Talents : Séparer pour mieux collaborer - L'exemple de Remy Cointreau avec Thibault De Noray et Marc-Henri Bernard

00:00 : Introduction des invités et parcours personnel

01:24 : Pourquoi séparer les fonctions DRH et Talent ?

03:05 : Organisation concrète des fonctions DRH et Talent

05:05 : Origine de l’idée et résultats concrets

09:29 : Accompagnement des talents et approche non conventionnelle

12:24 : Mesure de l’efficacité de l’organisation

14:54 : Équipe Talent et interactions individuelles

16:20 : Avantages pour les DRH et défis d’implémentation

18:12 : Confidentialité et rôle de l’équipe Talent

20:24 : Défis et erreurs à éviter

23:35 : Impact culturel et individualisation des parcours

28:20 : Questions finales et conclusion

1. Pourquoi séparer les fonctions RH et Talent est-il bénéfique pour une entreprise ?

Et si la meilleure manière de faire collaborer les départements RH et Talents d’une entreprise… c’était de les séparer ? C’est ce que font depuis 10 ans les invités de l’épisode de cette semaine, et le moins qu’on puisse dire, c’est que ça marche ! Chloë reçoit Thibaut de Noray (Directeur du Développement des Talents) et Marc-Henri Bernard (DRH Groupe) chez Rémy Cointreau.

La stratégie adoptée par Rémy Cointreau, consistant à séparer les fonctions de DRH (Directeur des Ressources Humaines) et de Talent, repose sur une approche unique qui maximise la liberté et la créativité. Dans ce modèle, le DRH conserve la gestion classique des ressources humaines, notamment les relations sociales, la formation et la gestion des successions, tandis que l’équipe Talent se concentre sur l’identification et le développement des individus occupant des postes clés.

Cette séparation offre trois bénéfices principaux :

• Liberté d’action : L'équipe Talent, indépendante de la hiérarchie RH, bénéficie d’une liberté de ton et d’une confidentialité totale dans ses échanges avec les collaborateurs. Cela permet de discuter sans crainte de sujets sensibles, tels que les aspirations professionnelles ou les doutes liés à une évolution interne ou externe.
• Focus sur les individus : Avec une attention particulière sur environ 500 postes clés, soit 25 % des collaborateurs de l’entreprise, ce modèle favorise une approche personnalisée, loin des pratiques uniformisées souvent observées ailleurs.
• Confiance accrue : La confidentialité garantit que les échanges ne seront pas exploités à d'autres fins, créant ainsi un climat de confiance qui incite davantage de collaborateurs à s’ouvrir sur leurs ambitions ou inquiétudes.

Exemple : L’idée de cette organisation a été inspirée d’une expérience similaire chez Renault sous Carlos Ghosn.

2. Quels résultats tangibles ce modèle produit-il ?

Depuis sa mise en place il y a dix ans, ce modèle atypique chez Rémy Cointreau démontre son efficacité à travers des indicateurs qualitatifs et quantitatifs.

• Taux de rétention maîtrisé
• Mobilité interne significative
• Taux de succession précis

En plus des chiffres, le succès de cette organisation repose sur la confiance des salariés. La possibilité de discuter librement de leurs projets, y compris ceux en dehors de l’entreprise, sans crainte de représailles, renforce leur attachement à l’organisation.

Exemple : Thibaut, le directeur des talents, souligne que ce modèle lui permet de recueillir les aspirations personnelles des employés (par exemple, déménager à Bordeaux ou changer de métier) pour mieux les aligner avec les opportunités internes.

3. Quels défis et conseils pour adopter cette approche dans d'autres entreprises ?

Malgré ses succès, ce modèle n’est pas exempt de défis. La communication interne est essentielle pour expliquer son fonctionnement et dissiper les craintes initiales liées à l’indépendance de l’équipe Talent.

Pour réussir une telle transformation, il est crucial :

• De garantir une synergie totale entre le DRH et le directeur des talents, en évitant les conflits d’égo ou de pouvoir.
• D’obtenir l’adhésion de la direction générale et des actionnaires, qui doivent soutenir la confidentialité et l’approche centrée sur l’individu.
• De disposer d’une équipe Talent robuste et passionnée par l’accompagnement individuel.

Exemple : Thibaut insiste sur l'importance d'un tandem harmonieux avec le DRH, déclarant que leur collaboration quotidienne est un des piliers du succès de ce modèle.

Résumé des points clés

1. Liberté et confidentialité : Séparer les fonctions permet à l’équipe Talent d’agir sans contrainte hiérarchique, instaurant une relation de confiance avec les collaborateurs.
2. Efficacité prouvée : Des chiffres solides en matière de rétention et de mobilité interne confirment la pertinence de cette organisation.
3. Collaboration et communication : La réussite de ce modèle repose sur un binôme DRH-Talent aligné et une communication claire pour lever les doutes.

Ce modèle, bien que plus facile à appliquer, offre une source d'inspiration pour toutes les entreprises cherchant à innover dans leur gestion des talents.

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