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Nous avons tous déjà laissé les autres influencer nos décisions, consciemment ou inconsciemment. Les groupes, les demandes directes et les figures d’autorité peuvent modifier notre manière de penser, de ressentir et d’agir.
Cet article explique trois formes majeures d’influence sociale : la conformité, la compliance et l’obéissance. Il montre aussi comment certaines dimensions de personnalité, notamment la Sensibilité interpersonnelle et la Prudence mesurées par le HPI (Hogan Personality Inventory) de Hogan Assessments, peuvent influencer notre tendance à accepter ou à résister à l’influence sociale.
Pour les dirigeants, les DRH et les responsables Talent Management, comprendre l’influence sociale est essentiel. Les décisions d’équipe, la culture organisationnelle, l’adhésion au changement et le courage de s’opposer à une mauvaise décision dépendent souvent de la manière dont les individus répondent à la pression sociale.
Nous avons tous laissé d’autres personnes influencer nos décisions, que ce soit consciemment ou inconsciemment. Mais quels facteurs psychologiques sous-jacents sont à l’œuvre ? Comment les forces sociales modifient-elles notre façon de penser, de ressentir et de nous comporter ?
Récemment, dans The Science of Personality, les coanimateurs Ryne Sherman, PhD, et Blake Loepp ont échangé sur la manière dont l’interaction sociale peut amener les personnes à changer leurs comportements.
Selon Ryne Sherman, l’influence exercée par notre environnement et par les autres personnes a un impact important sur nos vies. La question est double : comment les autres nous influencent-ils, et comment influençons-nous les autres ?
Explorons les trois principaux types d’influence sociale et la manière dont la personnalité affecte l’influence sociale.
Définition courte — Influence sociale : l’influence sociale désigne la manière dont la présence, les attentes, les demandes ou l’autorité des autres modifient nos pensées, nos émotions, nos décisions ou nos comportements.
Selon Ryne Sherman, les influences nous parviennent de toutes sortes de manières.
Du placement des produits dans les rayons d’un supermarché à l’option par défaut proposée pour contribuer à un plan d’épargne retraite de type 401(k), de nombreux éléments influencent notre comportement, souvent sans que nous en soyons conscients.
Les trois grandes catégories d’influence sociale sont les suivantes :
Nous allons d’abord examiner chaque catégorie séparément, puis analyser pourquoi nous avons tendance à être si sensibles à l’influence sociale.
La conformité est une forme subtile d’influence.
Ryne Sherman donne l’exemple d’une personne debout dans un espace public, regardant fixement le ciel. Même s’il n’y a rien à voir, les passants vont s’arrêter et regarder vers le haut. Plus il y a de personnes réunies à regarder le ciel, plus les passants seront nombreux à s’arrêter eux aussi.
Le raisonnement implicite est simple : si tout le monde regarde là-bas, il doit bien y avoir quelque chose d’important. La conformité consiste à essayer d’aligner ses réponses sur celles des autres.
Mais se conformer à la foule n’est pas toujours positif. Le chercheur Solomon Asch a démontré que des personnes peuvent donner sciemment une réponse incorrecte à une question simple si d’autres personnes donnent d’abord la mauvaise réponse avec assurance.¹
Selon Ryne Sherman, beaucoup de personnes sont prêtes à suivre le groupe : si le groupe dit cela, elles se disent qu’elles devraient probablement le dire aussi.
Définition courte — Conformité : la conformité est une forme d’influence sociale dans laquelle une personne modifie son comportement, son opinion ou sa réponse pour s’aligner sur un groupe.
Concrètement en entreprise, la conformité peut aider à créer de la cohésion. Mais elle peut aussi conduire à taire un désaccord, à valider une mauvaise décision ou à renforcer la pensée de groupe.
Les personnes ont tendance à agir de manière cohérente avec leurs comportements passés.
Une technique de vente appelée foot-in-the-door, ou technique du pied-dans-la-porte, démontre l’efficacité de la compliance. Selon Ryne Sherman, obtenir la compliance au moyen de petites demandes est extrêmement puissant.
Les chercheurs Freedman et Fraser ont appelé des propriétaires et leur ont demandé d’entrer chez eux afin de classifier tous les produits présents. La plupart des propriétaires ont refusé.
Dans une autre version de l’expérience, les chercheurs ont d’abord appelé les propriétaires pour leur demander quelle marque de savon ils utilisaient. Le lendemain, ils les ont rappelés avec la demande de classification. Cette fois, plus de 50 % des propriétaires ont accepté.²
Le fait d’accepter d’abord une petite demande a conduit de nombreuses personnes à modifier fortement leur comportement lorsqu’on leur a ensuite demandé d’accepter une demande plus importante.
Définition courte — Compliance : la compliance est une forme d’influence sociale dans laquelle une personne modifie son comportement en réponse à une demande directe, sans qu’il y ait nécessairement pression d’un groupe ou ordre d’une autorité.
En pratique, la compliance montre que les petits engagements peuvent ouvrir la voie à des engagements plus importants. En entreprise, cela peut être utile pour accompagner le changement, mais cela doit être utilisé avec éthique et transparence.
Dans le champ de la psychologie, l’obéissance consiste à répondre à une demande directe ou à un ordre venant d’une figure d’autorité.
Les expériences de Stanley Milgram constituent la démonstration classique de cette forme d’influence sociale. Stanley Milgram a étudié jusqu’où une personne irait dans l’administration de chocs électriques à une autre personne lorsqu’on lui demandait de continuer, même lorsque la personne recevant les chocs semblait ressentir une douleur extrême.³
Une partie de ce qui a inspiré les expériences de Milgram était la volonté d’expliquer comment des officiers de l’Allemagne nazie avaient pu commettre des actes horribles sous les ordres de leur hiérarchie.
Jusqu’où les personnes suivraient-elles les ordres ? Qui résisterait ? Environ 40 % des participants ont cessé d’administrer les chocs électriques malgré la pression exercée par une figure d’autorité perçue comme légitime.
Définition courte — Obéissance : l’obéissance est une forme d’influence sociale dans laquelle une personne modifie son comportement pour répondre à un ordre ou à une demande émanant d’une autorité perçue.
Pour les organisations, cette notion est essentielle. L’obéissance peut soutenir l’exécution et la coordination, mais elle peut devenir dangereuse lorsqu’elle empêche les personnes de questionner des décisions contraires à l’éthique, à la sécurité ou à l’intérêt collectif.
Les personnes se conforment, acceptent les demandes et obéissent pour trois grandes raisons :
Nous sommes influencés par les autres parce que cela nous aide souvent à faire le bon choix.
L’influence sociale peut constituer un raccourci pour prendre des décisions correctes. Suivre la sagesse commune, les conseils médicaux d’un médecin ou même une foule réelle peut présenter des avantages lorsqu’il faut choisir.
En pratique, l’influence sociale n’est pas toujours irrationnelle. Elle peut nous aider à gagner du temps, réduire l’incertitude et bénéficier de l’expérience collective.
Mais ce raccourci comporte aussi un risque : lorsque le groupe se trompe, nous pouvons nous tromper avec lui.
Nous sommes aussi intrinsèquement motivés à rechercher l’approbation sociale.
Bien s’entendre avec les autres est une motivation humaine universelle. Selon Ryne Sherman, être exclu est dangereux d’un point de vue historique et évolutionnaire. Si l’on se retrouve seul dans la savane, on ne survit pas très longtemps.
L’exclusion nous fait nous sentir en insécurité, tandis que l’acceptation nous fait nous sentir en sécurité.
Définition courte — Approbation sociale : l’approbation sociale est le sentiment d’être accepté, reconnu ou validé par les autres, ce qui renforce le sentiment de sécurité et d’appartenance.
Dans une équipe, ce besoin d’approbation peut encourager la coopération. Mais il peut aussi conduire une personne à éviter un désaccord nécessaire pour préserver sa place dans le groupe.
Dans le même esprit, nous laissons les autres nous influencer afin de paraître appréciables.
Nous rendons un cadeau, nous nous conformons aux préférences des autres, nous faisons ce que l’on nous dit : tout cela contribue à gérer notre réputation, c’est-à-dire la manière dont les autres nous perçoivent.
Définition courte — Réputation : la réputation désigne la manière dont les autres perçoivent nos comportements, notre fiabilité, nos intentions et notre impact dans les interactions sociales.
Pour un leader, la gestion de la réputation est particulièrement importante. Mais elle peut devenir problématique si le désir d’être apprécié ou perçu comme fiable empêche de prendre une décision courageuse ou impopulaire.
Du point de vue de la personnalité, deux grandes caractéristiques sont liées à la sensibilité individuelle à l’influence sociale.
Dans le modèle des cinq facteurs, ces caractéristiques sont appelées agréabilité et conscience professionnelle. Dans le HPI (Hogan Personality Inventory), elles correspondent aux échelles Sensibilité interpersonnelle et Prudence.
Une Sensibilité interpersonnelle élevée est liée au désir d’être apprécié. Une Prudence élevée concerne le respect de l’autorité et l’obéissance aux consignes.
Selon Ryne Sherman, en psychologie de la personnalité, il existe l’idée que le fait d’être plus consciencieux et plus agréable serait toujours préférable. Mais Hogan évoque fréquemment les inconvénients d’une Prudence élevée et d’une Sensibilité interpersonnelle élevée.
Par exemple, une reproduction récente des expériences de Milgram a montré que la conscience professionnelle prédisait l’administration de davantage de chocs et une obéissance plus longue aux ordres de l’expérimentateur.
Définition courte — HPI (Hogan Personality Inventory) : le HPI est l’inventaire de personnalité de Hogan Assessments qui mesure le versant lumineux de la personnalité, c’est-à-dire les caractéristiques observables dans le fonctionnement quotidien au travail.
Définition courte — Sensibilité interpersonnelle : dans le HPI, la Sensibilité interpersonnelle décrit la tendance à être chaleureux, diplomate, attentif aux autres et motivé par des relations harmonieuses.
Définition courte — Prudence : dans le HPI, la Prudence décrit la tendance à être organisé, fiable, consciencieux, respectueux des règles et attentif aux attentes de l’autorité.
En pratique, ces traits peuvent être très utiles. La Sensibilité interpersonnelle favorise la coopération. La Prudence soutient la fiabilité et le respect des processus. Mais lorsqu’elles sont très élevées ou mal contextualisées, elles peuvent aussi augmenter la probabilité de céder à la pression sociale, d’éviter le désaccord ou de suivre une autorité sans questionnement suffisant.
Décider de résister ou d’accepter l’influence sociale peut être très difficile, selon les conséquences associées aux choix disponibles.
Résister à un groupe n’est pas facile, et ce n’est pas nécessairement bénéfique non plus. Comme le souligne Ryne Sherman, si tout le monde dit “ne mange pas de sumac vénéneux” et qu’une personne répond “je suis non conformiste, donc je vais en manger”, il y aura des conséquences.
Autrement dit, l’objectif n’est pas de résister à toute influence sociale. L’objectif est de développer suffisamment de discernement pour savoir quand l’influence du groupe, d’une demande ou d’une autorité est utile — et quand elle devient risquée.
Définition courte — Discernement social : le discernement social est la capacité à évaluer quand suivre les autres, accepter une demande ou obéir à une autorité est approprié, et quand il est nécessaire de questionner ou de résister.
Pour les leaders, l’influence sociale n’est pas un sujet abstrait. Elle se manifeste dans les réunions, les décisions stratégiques, les processus de changement, les rapports hiérarchiques et les cultures d’équipe.
Une équipe peut se conformer à une mauvaise idée parce que personne ne veut s’opposer au groupe. Un collaborateur peut accepter une demande excessive parce qu’il a déjà dit oui à une demande plus petite. Un manager peut obéir à une consigne problématique parce qu’elle vient d’une autorité perçue comme légitime.
Comprendre la personnalité aide à anticiper ces dynamiques. Les personnes ayant une Sensibilité interpersonnelleélevée peuvent avoir besoin d’un cadre sécurisant pour exprimer un désaccord. Les personnes ayant une Prudence élevée peuvent avoir besoin d’une permission explicite pour questionner une règle ou une instruction.
Concrètement en entreprise, les leaders doivent créer une culture où l’influence sociale ne supprime pas le jugement individuel. Cela suppose de valoriser la sécurité psychologique, le débat constructif, la responsabilité éthique et le courage de poser des questions.
La conformité, la compliance et l’obéissance sont trois formes puissantes d’influence sociale. Elles nous aident souvent à choisir, coopérer, nous coordonner et appartenir à un groupe. Mais elles peuvent aussi nous conduire à taire nos doutes, accepter des demandes inappropriées ou suivre une autorité sans réflexion critique.
La personnalité joue un rôle important dans cette dynamique. Les échelles Sensibilité interpersonnelle et Prudence du HPI (Hogan Personality Inventory) de Hogan Assessments permettent de mieux comprendre pourquoi certaines personnes sont plus sensibles à l’approbation sociale, au respect des règles ou aux attentes de l’autorité.
Pour les dirigeants, les DRH et les responsables Talent Management, cette compréhension est essentielle. Elle aide à construire des équipes capables de coopérer sans tomber dans la pensée de groupe, de respecter l’autorité sans renoncer au discernement, et de maintenir la cohésion sans sacrifier la qualité des décisions.
La performance durable repose sur un équilibre : savoir écouter les autres, mais aussi savoir penser par soi-même. L’influence sociale est inévitable. Le rôle du leadership est de la rendre consciente, éthique et constructive.
