Pourquoi certaines personnes suivent-elles spontanément l’avis du groupe, acceptent-elles une demande ou obéissent-elles à une figure d’autorité ? L’influence sociale agit en permanence sur les comportements, souvent de manière beaucoup plus subtile qu’on ne l’imagine.
Comprendre les mécanismes du conformisme, de l’acquiescement et de l’obéissance permet de mieux décrypter les comportements individuels et collectifs au sein des organisations. Cet article explore également le rôle de la personnalité dans notre sensibilité à ces différentes formes d’influence, notamment à travers deux dimensions de l’inventaire de personnalité Hogan (HPI) : la Sensibilité interpersonnelle et la Prudence.
Pour les dirigeants, DRH et professionnels du Talent Management, ces mécanismes sont particulièrement importants : ils éclairent la manière dont les collaborateurs prennent leurs décisions, s’adaptent aux normes collectives, réagissent à l’autorité et exercent eux-mêmes une influence sur leur environnement.
Chacun a déjà laissé d’autres personnes influencer ses décisions, consciemment ou inconsciemment. Mais quels mécanismes psychologiques sous-jacents entrent alors en jeu ? Comment les forces sociales modifient-elles notre manière de penser, de ressentir et de nous comporter ?
Récemment, dans le podcast The Science of Personality, les coanimateurs Ryne Sherman, PhD, et Blake Loepp ont échangé sur la manière dont les interactions sociales peuvent amener les individus à modifier leurs comportements.
« L’influence qu’exercent notre environnement et les autres sur nous a un impact important sur nos vies », explique Ryne. « Comment les autres nous influencent-ils ? Et comment influençons-nous les autres ? »
Voici les trois principales formes d’influence sociale, ainsi que le rôle joué par la personnalité dans notre manière d’y réagir.
« Les influences nous parviennent de toutes sortes de façons », explique Ryne.
Du positionnement des produits dans les rayons d’un supermarché jusqu’au choix proposé par défaut pour contribuer à un plan d’épargne retraite 401(k), de nombreux facteurs influencent nos comportements, souvent sans même que nous en ayons conscience.
Les trois grandes catégories d’influence sociale sont les suivantes :
L’article examine d’abord chacune de ces catégories séparément, avant d’analyser les raisons pour lesquelles les individus ont tendance à être aussi réceptifs à l’influence sociale.
Le conformisme est une forme subtile d’influence.
Ryne prend l’exemple d’une personne qui se tient dans un espace public et regarde fixement le ciel. Même s’il n’y a absolument rien à voir, des passants vont s’arrêter et lever à leur tour les yeux. Et plus le nombre de personnes regroupées en train de regarder le ciel augmente, plus d’autres passants vont également s’arrêter pour regarder.
Le raisonnement implicite est simple : si tout le monde regarde dans cette direction, c’est probablement qu’il y a quelque chose d’intéressant à voir.
Le conformisme consiste ainsi à chercher à aligner ses réactions sur celles des autres.
Se conformer au groupe n’a cependant pas toujours des effets positifs.
Le chercheur Solomon Asch a montré que des individus pouvaient volontairement donner une réponse incorrecte à une question simple lorsque d’autres personnes avaient auparavant donné, avec assurance, une mauvaise réponse.¹
« Beaucoup de gens sont prêts à suivre le mouvement pour rester en accord avec le groupe : “Le groupe affirme cela, alors j’imagine que je vais dire la même chose” », explique Ryne.
Ces mécanismes sont particulièrement intéressants dans le monde de l’entreprise. Ils peuvent contribuer à la cohésion d’une équipe, mais également favoriser des phénomènes de pensée de groupe dans lesquels les collaborateurs hésitent à exprimer un point de vue divergent, même lorsqu’il pourrait améliorer la décision collective.
Les individus ont tendance à agir de manière cohérente avec leurs comportements antérieurs.
Une technique commerciale connue sous le nom de « pied-dans-la-porte » illustre particulièrement bien l’efficacité de l’acquiescement.
« Obtenir l’adhésion par de petites demandes, cette idée du pied-dans-la-porte, est vraiment extrêmement puissante », explique Ryne.
Les chercheurs Freedman et Fraser ont contacté des propriétaires en leur demandant l’autorisation d’entrer chez eux afin de répertorier tous les produits présents dans leur logement. La majorité des propriétaires ont refusé.
Lors d’une autre phase de l’expérience, les chercheurs ont commencé par appeler les propriétaires pour leur poser une question beaucoup plus simple : quelle marque de savon utilisaient-ils ?
Le lendemain, ils les ont rappelés pour leur demander l’autorisation d’effectuer le fameux inventaire des produits présents dans leur domicile.
Cette fois, plus de 50 % des propriétaires ont accepté.²
Le simple fait d’avoir accepté une petite demande dans un premier temps a donc conduit de nombreuses personnes à modifier considérablement leur comportement lorsqu’une demande beaucoup plus importante leur a ensuite été adressée.
Dans les organisations, ce mécanisme rappelle combien les engagements successifs peuvent influencer les comportements. Une première décision apparemment anodine peut progressivement structurer les choix suivants, notamment lorsque les individus souhaitent rester cohérents avec l’image qu’ils ont d’eux-mêmes et avec leurs actions passées.
Dans le domaine de la psychologie, l’obéissance correspond au fait de répondre à une demande directe ou à un ordre émis par une figure d’autorité.
Les expériences de Milgram constituent l’illustration classique de cette forme d’influence sociale.
Le chercheur Stanley Milgram a cherché à déterminer jusqu’où une personne accepterait d’administrer des décharges électriques à une autre personne lorsqu’on lui ordonnait de continuer, y compris lorsque la personne supposée recevoir les décharges semblait souffrir de manière extrême.³
Les expériences de Milgram ont notamment été inspirées par la volonté de comprendre comment des officiers de l’Allemagne nazie avaient pu commettre des actes terribles au nom de l’obéissance aux ordres.
Jusqu’où des individus sont-ils prêts à suivre les instructions qui leur sont données ? Et qui décide de résister ?
Environ 40 % des participants ont interrompu les décharges électriques malgré la pression exercée par la personne qu’ils percevaient comme une figure d’autorité.
Ces expériences soulignent une question fondamentale pour le leadership et la culture organisationnelle : comment créer des environnements dans lesquels les collaborateurs respectent l’autorité légitime tout en conservant suffisamment d’autonomie de jugement pour exprimer un désaccord lorsqu’une décision leur paraît problématique ?
Les individus se conforment, acquiescent et obéissent principalement pour trois grandes raisons :
Les autres nous influencent notamment parce que leur comportement peut nous aider à faire le bon choix.
L’influence sociale constitue parfois un raccourci permettant de prendre une décision pertinente. Suivre le bon sens collectif, les recommandations médicales d’un médecin ou même, littéralement, un groupe de personnes peut présenter des avantages lorsque nous devons décider comment agir.
Dans de nombreuses situations, observer les autres permet de réduire l’incertitude et de prendre une décision plus rapidement.
Les individus sont également intrinsèquement motivés par la recherche de l’approbation sociale.
S’entendre avec les autres constitue une motivation humaine universelle.
« Être exclu est dangereux, historiquement comme du point de vue de l’évolution », explique Ryne. « Si vous vous retrouvez seul dans la savane, vous ne survivez pas très longtemps. »
L’exclusion génère un sentiment d’insécurité, tandis que l’acceptation contribue à nous faire sentir en sécurité.
Ce besoin d’appartenance joue également un rôle majeur dans les organisations. La culture organisationnelle, les normes collectives et les comportements des leaders déterminent en partie ce que les collaborateurs considèrent comme acceptable, valorisé ou risqué.
Dans le même ordre d’idées, les individus acceptent également l’influence des autres afin de paraître sympathiques ou appréciables.
Ils rendent un cadeau reçu, s’adaptent aux préférences d’autrui ou font ce qu’on leur demande, notamment pour gérer leur réputation et la façon dont les autres les perçoivent.
L’influence sociale n’est donc pas uniquement liée à la volonté de prendre une bonne décision. Elle est également profondément connectée au besoin de maintenir une certaine image de soi dans ses relations avec les autres.
Du point de vue de la personnalité, deux grandes caractéristiques sont associées aux différences individuelles de sensibilité à l’influence sociale.
Dans le modèle des cinq grands facteurs de personnalité, elles sont généralement appelées agréabilité et conscienciosité.
Dans le Hogan Personality Inventory (HPI), l’inventaire de personnalité Hogan, elles correspondent respectivement aux échelles de Sensibilité interpersonnelle et de Prudence.
Une Sensibilité interpersonnelle élevée est notamment associée au désir d’être apprécié par les autres.
Une Prudence élevée, quant à elle, est davantage associée au respect de l’autorité et à la tendance à suivre les consignes.
« En psychologie de la personnalité, il existe cette idée selon laquelle être davantage consciencieux et agréable serait toujours préférable. Mais, bien entendu, les inconvénients potentiels d’un niveau élevé de Prudence ou de Sensibilité interpersonnelle sont également fréquemment abordés », observe Ryne.
Par exemple, une reproduction récente des expériences de Milgram a montré que la conscienciosité prédisait le fait d’administrer davantage de décharges électriques et de continuer plus longtemps à obéir aux instructions de l’expérimentateur.
Cette observation illustre un principe fondamental de l’évaluation de la personnalité : une caractéristique généralement perçue comme positive peut devenir moins adaptée lorsqu’elle est exprimée de manière excessive ou dans certaines situations spécifiques.
Dans une démarche de Talent Management, d’assessment & développement ou de coaching & accompagnement, l’enjeu n’est donc pas de rechercher un profil de personnalité idéal, mais de comprendre comment certaines tendances comportementales peuvent devenir des forces ou, selon le contexte, créer des risques.
Décider de résister à une influence sociale ou de l’accepter peut s’avérer particulièrement difficile, notamment en fonction des conséquences associées aux différentes options disponibles.
Résister au groupe n’est pas facile. Mais cela n’est pas nécessairement souhaitable non plus.
Comme le souligne Ryne :
« Si tout le monde me dit : “Ne mange pas de sumac vénéneux”, et que je réponds : “Je suis anticonformiste, donc je vais en manger”, eh bien, cela va avoir des conséquences. »
Le conformisme n’est donc pas intrinsèquement positif ou négatif. Dans de nombreuses situations, suivre les autres constitue une stratégie parfaitement rationnelle. Dans d’autres, la capacité à remettre en question le consensus ou l’autorité peut être essentielle.
Pour les organisations, le véritable enjeu consiste à développer un leadership durable et une culture dans lesquels les collaborateurs sont capables d’identifier les situations où suivre les normes collectives est pertinent, mais aussi celles où exercer leur esprit critique devient indispensable.
L’étude de l’influence sociale montre à quel point les comportements professionnels ne peuvent être compris indépendamment du contexte.
Les individus réagissent simultanément à leur personnalité, aux attentes sociales, aux normes de leur groupe et aux figures d’autorité qui les entourent.
L’évaluation de la personnalité permet ainsi de mieux comprendre pourquoi certains collaborateurs recherchent davantage l’approbation du groupe, pourquoi certains respectent particulièrement les règles et les structures hiérarchiques, ou pourquoi d’autres sont plus susceptibles de remettre en question les normes établies.
Pour les entreprises, ces informations peuvent nourrir une véritable stratégie RH : développement du potentiel de leadership, constitution des équipes, transformation des équipes, accompagnement des managers et développement des compétences.
Une approche rigoureuse du Talent Management ne consiste pas à déterminer quels traits seraient « bons » ou « mauvais ». Elle consiste plutôt à comprendre comment certaines caractéristiques s’expriment dans un contexte précis et comment elles peuvent soutenir, ou parfois limiter, la performance.
C’est cette compréhension qui permet de renforcer la qualité des décisions, la complémentarité des équipes et la réussite durable des organisations.
Chez Authentic Talent, nous croyons que l'apport de dispositifs objectifs d'évaluation du Talent et du potentiel au sein des organisations est un élément majeur pour leur succès futur. Si vous souhaitez aborder le sujet avec nous, parlons-en !
Cet article est inspiré de l'article paru sur le site de Hogan Assessments : Three Types of Social Influence: Conformity, Compliance, and Obedience
