Pourquoi certaines personnes ont-elles une perception très claire de leurs propres qualités… tout en étant perçues très différemment par leur entourage professionnel ? La réponse se trouve au cœur d'une distinction essentielle en matière d'évaluation de la personnalité : celle qui sépare l'identité, c'est-à-dire la manière dont nous nous percevons, de la réputation, autrement dit la manière dont les autres nous perçoivent réellement.
Cette distinction est déterminante pour le leadership, le Talent Management et le développement des compétences. Dans la vie professionnelle, les décisions qui comptent (recrutement, promotion, évaluation de la performance, responsabilités confiées) dépendent en grande partie de la réputation.
Cet article permet de comprendre pourquoi la connaissance de soi ne peut pas reposer uniquement sur l'image que nous avons de nous-mêmes, pourquoi les données de personnalité apportent un regard plus objectif et comment l'alignement entre identité et réputation peut soutenir le potentiel de leadership, la performance et un management durable.
Presque tout le monde reconnaît l'importance de la personnalité lorsqu'il s'agit de distinguer les individus les uns des autres et de se faire une opinion sur eux.
Par exemple, lorsqu'il s'agit de choisir un partenaire amoureux, les recherches de Hogan montrent que 79 % des hommes et 84 % des femmes considèrent la personnalité comme leur principal critère de choix.
Mais qu'est-ce que la personnalité, exactement ?
À un niveau fondamental, on peut la définir comme les dispositions profondes d'une personne, sa manière d'être intrinsèque, ainsi que les pensées, les émotions et les comportements qui en découlent.
La plupart d'entre nous sommes convaincus de très bien connaître notre propre personnalité. Pourtant, cette conviction n'est que partiellement exacte.
Nous sommes effectivement les meilleurs experts de notre personnalité lorsqu'elle est observée de l'intérieur. Cette perspective correspond à ce que l'on appelle l'identité.
Notre identité se construit à travers les histoires que nous nous racontons sur nous-mêmes. Et, comme dans toute bonne histoire, nous avons tendance à prendre quelques libertés avec la réalité. Dans le cas de l'identité, le récit que nous élaborons est souvent excessivement optimiste.
Les autres, eux, n'ont pas accès à cette version parfois très « Pollyanna » de notre propre histoire. Ils découvrent notre personnalité depuis l'extérieur et construisent ainsi l'autre composante majeure de notre personnalité : notre réputation.
Il existe souvent un décalage entre l'identité et la réputation.
Nous nous évaluons fréquemment de manière incorrecte. Certaines personnes sont trop sévères envers elles-mêmes mais, dans la majorité des cas, nous avons plutôt tendance à surestimer nos capacités par rapport à celles des autres.
Nous pouvons donc développer une représentation inexacte de notre propre performance, qu'il s'agisse de notre sensibilité interpersonnelle, de nos compétences de leadership, de notre capacité à juger les autres, de notre aptitude à résoudre des problèmes ou même de notre sens de l'humour.
Sans retour sur notre réputation, l'image que nous construisons de nous-mêmes peut facilement dériver vers une vision fantasmée de nos talents.
Les auditions de l'émission de télévision American Idol offrent une illustration particulièrement parlante des erreurs que peut produire l'identité.
Même sans avoir jamais regardé cette émission, nous connaissons tous ce type de scène, dans la fiction ou dans la vie réelle : un candidat se présente devant un jury et réalise soit une prestation exceptionnelle qui impressionne tout le monde, soit une performance révélant au contraire une absence spectaculaire de talent.
Intéressons-nous à ce second cas.
Certains candidats réalisent une mauvaise audition, puis réagissent avec stupeur, colère et incrédulité lorsque des membres du jury, comme Simon Cowell, leur annoncent sans détour qu'ils ne savent pas chanter.
Ce qui rend ces situations particulièrement fascinantes, c'est que beaucoup de ces chanteurs peu talentueux se présentent pourtant à l'audition en étant convaincus qu'ils sont sur le point de livrer l'une des meilleures performances de la saison.
Ces candidats sont manifestement extrêmement focalisés sur leur identité. Ils sont alors profondément déstabilisés lorsqu'ils découvrent que les autres ne les perçoivent pas du tout de la même manière qu'ils se perçoivent eux-mêmes.
Heureusement, nul besoin de s'exposer à une humiliation à la télévision nationale pour comprendre ce phénomène. Les importantes bases de données issues des recherches de Hogan sur la personnalité permettent d'étudier de manière beaucoup plus objective l'importance de notre réputation.
Les données de Hogan montrent que les candidats d'American Idol ne constituent pas des exceptions.
Une proportion importante de personnes aborde également sa carrière professionnelle en accordant une place excessive à son identité, c'est-à-dire à la manière dont elle se perçoit elle-même.
Cette méconnaissance de sa réputation peut avoir des conséquences importantes, car la réussite professionnelle dépend largement de ce que les autres pensent de nous, alors que notre identité a finalement beaucoup moins d'influence directe.
Il importe relativement peu que vous vous considériez parfaitement adapté à un poste ou à une opportunité. Les événements qui déterminent véritablement une carrière se produisent au cours des interactions sociales, et ces interactions exigent un effort conscient.
À chaque interaction, nous gagnons ou perdons une petite part de statut et d'acceptation sociale. Nous courons parfois le risque d'un léger embarras et, plus rarement, celui d'une humiliation beaucoup plus importante.
Notre réputation est le résultat cumulatif de toutes ces interactions.
La réputation, c'est-à-dire la manière dont les autres vous perçoivent, influence la décision de vous recruter ou non pour un poste donné.
Une fois recruté, elle intervient également dans les résultats de vos évaluations de performance, dans vos possibilités d'évolution professionnelle et dans bien d'autres décisions.
Tout au long de la journée, d'autres personnes prennent des décisions vous concernant et agissent en conséquence.
Ces décisions reposent sur votre réputation, et non sur votre identité.
Autrement dit, toutes les décisions importantes que les autres prennent à votre sujet au cours de votre vie reposent sur la personne qu'ils pensent que vous êtes, et non sur celle que vous pensez être.
Cette réalité constitue un enjeu majeur pour le Talent Management, le développement du leadership et l'accompagnement des talents. Comprendre comment une personne est réellement perçue permet d'aller au-delà de sa seule intention ou de sa propre représentation d'elle-même.
D'un point de vue pratique, la réputation constitue également le seul aspect observable de la personnalité et, par conséquent, le seul qui puisse être véritablement mesuré.
C'est notamment pour cette raison que les approches contemporaines de la structure de la personnalité s'appuient sur le modèle des Big Five, qui étudie la personnalité du point de vue de l'observateur.
L'identité, à l'inverse, ne dispose ni d'une base de mesure équivalente ni d'une taxonomie de mesure cohérente, malgré plus d'un siècle de discussions et de recherches sur le sujet.
Cela ne signifie pourtant pas que l'identité soit totalement dépourvue d'intérêt.
Elle peut au contraire constituer un moyen très fiable de prédire la réputation.
Les inventaires de personnalité Hogan reposent sur des réponses auto-déclarées.
Pourtant, même si Hogan pose aux participants des questions qui relèvent de leur identité, autrement dit de la manière dont ils se décrivent eux-mêmes, l'objectif n'est pas simplement de leur expliquer qui ils sont.
Après tout, chacun possède déjà sur lui-même beaucoup plus d'informations que n'importe quelle autre personne.
L'intérêt est ailleurs.
À partir de la manière dont une personne se décrit, Hogan peut indiquer comment les autres sont susceptibles de la décrire et de la percevoir.
C'est précisément ce passage de l'identité à la réputation qui donne toute sa valeur à une démarche rigoureuse d'assessment & développement. L'objectif n'est pas uniquement de renforcer la connaissance de soi, mais de comprendre l'impact réel de ses comportements sur les autres.
En définitive, la réussite professionnelle dépend en grande partie de la capacité des individus à aligner leur identité avec leur réputation.
Inversement, les difficultés professionnelles apparaissent souvent lorsque l'identité d'une personne s'éloigne fortement de sa réputation.
Hogan accompagne les individus en leur donnant accès à des données objectives concernant leur réputation. Ces informations leur offrent une représentation plus réaliste de la manière dont les autres sont susceptibles de les percevoir et leur permettent ensuite d'adapter leurs comportements.
Lorsqu'un candidat conteste le verdict du jury dans American Idol, Simon Cowell lui répond parfois : « Allez à une audition où l'on vous mentira. »
D'une certaine manière, Hogan adopte une approche comparable : plutôt que de conforter une personne dans l'image qu'elle souhaiterait avoir d'elle-même, les données de personnalité permettent de lui fournir un regard plus objectif sur la manière dont elle est susceptible d'être perçue.
Pour les dirigeants, les équipes RH et les professionnels du Talent Management, la distinction entre identité et réputation dépasse largement la simple connaissance de soi.
Elle permet de comprendre pourquoi certaines intentions managériales ne produisent pas l'impact attendu, pourquoi certains leaders peuvent surestimer ou sous-estimer certaines de leurs capacités et pourquoi un feedback objectif constitue un levier essentiel de développement.
Une démarche structurée d'évaluation de la personnalité permet ainsi de mettre en perspective la perception de soi avec la réputation professionnelle probable. Associée au coaching & accompagnement, elle peut aider un dirigeant ou un collaborateur à identifier les comportements à renforcer, à modérer ou à adapter selon son environnement.
Cette compréhension constitue également un levier précieux pour la stratégie RH, le développement des compétences, la transformation des équipes et la construction d'une culture organisationnelle plus consciente de l'impact des comportements individuels.
Se connaître est indispensable. Mais, dans le monde professionnel, savoir comment les autres nous perçoivent l'est tout autant.
L'identité décrit l'histoire que nous construisons sur nous-mêmes. La réputation reflète l'expérience que les autres ont réellement de nos comportements. Lorsque les deux sont alignées, les individus disposent d'une compréhension beaucoup plus réaliste de leur impact et peuvent agir avec davantage de discernement.
C'est tout l'intérêt stratégique d'une approche rigoureuse de l'évaluation de la personnalité : transformer des perceptions parfois intuitives en informations exploitables pour le développement.
Pour les organisations, cette compréhension soutient une approche plus éclairée du Talent Management, du potentiel de leadership et de la transformation des équipes. Elle permet d'accompagner les talents non seulement en fonction de ce qu'ils pensent être, mais aussi en fonction de l'impact qu'ils produisent réellement sur leur environnement.
À terme, cette capacité à rapprocher identité, réputation et comportements constitue un levier puissant de leadership, de développement des équipes et de performance durable des organisations.
Chez Authentic Talent, nous croyons que l'apport de dispositifs objectifs d'évaluation du Talent et du potentiel au sein des organisations est un élément majeur pour leur succès futur. Si vous souhaitez aborder le sujet avec nous, parlons-en !
Cet article est inspiré de l'article paru sur le site de Hogan Assessments : What Is Personality? Identity Versus Reputation
