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L’authenticité au travail est souvent présentée comme une vertu professionnelle : il faudrait “être soi-même” pour réussir, s’épanouir et inspirer confiance. Pourtant, cette idée peut devenir dangereuse lorsqu’elle justifie des comportements impulsifs, inadaptés ou contre-productifs.
Cet article explique pourquoi l’authenticité, lorsqu’elle signifie exprimer spontanément toutes ses émotions ou agir sans filtre, peut nuire à la carrière. Il met en avant une alternative plus utile pour les dirigeants, managers et collaborateurs : la conscience de soi stratégique.
Pour les DRH, responsables Talent Management et coachs, l’enjeu est important : aider les personnes à comprendre leur réputation, leurs tendances comportementales et l’impact de leurs réactions sur leur réussite professionnelle.
Une variété de cadres vides est disposée sur un mur de galerie.
Voici le problème avec le conseil habituel qui consiste à dire : “soyez simplement vous-même”. Même si les gens aiment penser qu’ils sont au meilleur d’eux-mêmes lorsqu’ils sont authentiques, ce n’est pas vrai. En particulier dans le développement de carrière, l’authenticité peut poser problème.
Nos impulsions dites authentiques incluent des comportements auxquels nous résistons pour de bonnes raisons. Imaginez que vous montriez absolument chacun de vos sentiments à tous vos collègues, y compris à votre direction. Cela ressemble à un cauchemar ? Exactement.
L’authenticité au travail peut faire dérailler votre carrière.
Dans l’épisode 125 de The Science of Personality, les coanimateurs Ryne Sherman, PhD, et Blake Loepp ont abordé le développement de carrière sous l’angle de l’authenticité au travail — et des avantages qu’il peut y avoir à agir contre ses instincts.
Selon Ryne Sherman, apporter son moi authentique au travail peut créer des problèmes. Mais cela n’est pas une fatalité.
Selon Robert Hogan, PhD, fondateur et président de Hogan Assessments, l’authenticité est un mythe. Dans la culture populaire, la notion d’authenticité est liée à l’expression de ses vrais sentiments ou de son vrai soi. Selon cette définition, seuls les nourrissons seraient réellement authentiques, puisqu’ils agissent exactement selon ce qu’ils ressentent. En grandissant, nous apprenons à éviter que nos émotions nous contrôlent ; nous apprenons à être moins authentiques.
Si vous ressentez de la colère au travail, vous pourriez crier, taper du pied ou envoyer un e-mail très agressif à votre client. Ce type de comportement peut être authentique, mais il est certainement déconseillé.
Ryne explique que lorsque nous résistons à l’envie de faire ces choses, nous sommes inauthentiques. Nous ne réagissons pas d’une manière cohérente avec nos vrais sentiments.
Et c’est une bonne chose.
Définition courte : l’authenticité au travail devient problématique lorsqu’elle signifie exprimer ses émotions ou ses impulsions sans tenir compte du contexte, des autres ou des conséquences professionnelles.
Si l’authenticité n’est pas si bénéfique, pourquoi les gens pensent-ils qu’elle nous rend plus heureux ? Les données ne prouvent pas vraiment cette hypothèse. Ryne a mené une étude utilisant des données d’évaluation de la personnalité afin d’évaluer la relation entre la manière dont les personnes agissaient, leur niveau de bonheur perçu et leur sentiment d’authenticité.
L’hypothèse était la suivante : si les personnes adoptaient des comportements alignés avec leur personnalité, elles devraient déclarer se sentir plus authentiques.
Ce n’est pas ce qui s’est produit. Ryne explique qu’il n’y avait aucune association entre le fait d’agir conformément à sa personnalité et le fait de se sentir heureux. Lorsque les personnes agissaient le plus comme elles-mêmes, elles ne déclaraient pas du tout se sentir authentiques.
Alors, à quel moment les participants à la recherche disaient-ils se sentir les plus authentiques et les plus heureux ? Lorsqu’ils agissaient d’une manière socialement désirable : amicale, agréable, productive, créative et attentive.
Selon Ryne, les participants agissaient d’une manière qu’ils considéraient comme “meilleure”, mais pas nécessairement comme ils agissent habituellement.
En pratique, cela signifie que le sentiment d’authenticité ne vient pas toujours du fait d’exprimer sa personnalité brute. Il peut aussi émerger lorsque l’on adopte un comportement professionnel, utile et bien ajusté au contexte.
Les conseils courants sur l’authenticité ne soutiennent pas toujours le développement de carrière. Lors d’un entretien, par exemple, vous ne devriez pas vraiment “être vous-même”. Peut-être avez-vous habituellement tendance à faire des blagues autodépréciatives, mais cela ne vous sera probablement pas bénéfique. Au lieu de montrer votre vrai soi sans filtre, montrez votre meilleur soi professionnel.
Ryne identifie trois domaines dans lesquels l’authenticité au travail peut créer des pièges : le professionnalisme, les conflits interpersonnels et le développement de carrière.
Lorsque les personnes ne surveillent pas leur comportement, leurs tendances potentiellement négatives sont plus susceptibles d’apparaître. Si quelqu’un est stressé ou sous pression, ou s’il se sent ennuyé et complaisant, il peut agir avec plus d’authenticité qu’il ne le devrait.
Tout directeur RH a déjà entendu un mauvais comportement être excusé par des phrases comme : “J’étais simplement moi-même” ou “C’est comme ça que je suis.” Mais laisser le professionnalisme se dégrader peut nuire à la réussite de carrière de n’importe qui.
Concrètement en entreprise, la maîtrise de soi n’est pas une forme de fausseté. C’est une compétence professionnelle qui permet de préserver la confiance, la coopération et la qualité des relations de travail.
L’authenticité au travail peut également provoquer des conflits personnels inutiles. En théorie, une personne authentique dirait et ferait toujours des choses guidées par ses émotions. Mais se plaindre, insulter ou adopter d’autres comportements immatures ne favorise généralement pas l’harmonie au travail. En revanche, cela peut faire dérailler les équipes.
Pour un manager, l’enjeu n’est pas de supprimer toute spontanéité, mais d’éviter que l’expression émotionnelle devienne une source de tensions, d’injustice ou de désengagement.
Selon Ryne, notre manière authentique de nous comporter nous égare. Cela signifie que nous ne devrions pas nécessairement partager chaque idée extravagante, ignorer les conflits ou afficher une expression grincheuse.
Blake raconte l’histoire vraie d’une personne dont l’authenticité freinait l’évolution de carrière. Cette personne avait un style de communication direct et réservé. Elle a reçu un feedback indiquant qu’elle améliorerait sa performance en paraissant moins abrupte, plus collaborative et plus agréable.
Il faut noter que les changements suggérés concernaient des comportements socialement désirables. En moins d’un an de changement comportemental constant et intentionnel, cette personne a reçu une évaluation très positive accompagnée d’une augmentation de salaire. Elle a également déclaré se sentir plus heureuse dans tous les domaines de sa vie.
La morale ? Être agréable, même lorsque cela n’est pas authentique, peut beaucoup aider dans le développement de carrière.
Chez Hogan Assessments, la conscience de soi stratégique est valorisée, et elle s’oppose à l’authenticité comprise comme expression spontanée de soi. La conscience de soi stratégique désigne le degré auquel nous comprenons nos forces, nos limites et la manière dont les autres nous perçoivent dans toute situation compétitive.
Lorsque nous modifions notre comportement pour mieux réussir au travail, ce n’est pas mentir ni faire semblant. C’est du développement. C’est de la croissance.
Ryne recommande de réfléchir à la manière dont nous voulons être perçus, au comportement approprié compte tenu des circonstances professionnelles, puis de nous adapter aux attentes de l’environnement dans lequel nous évoluons.
Être authentique au travail signifie faire ce que l’on veut sans tenir compte des autres. Ce n’est pas souhaitable. Avoir une conscience de soi stratégique signifie agir au bénéfice collectif de soi-même, de ses collègues et de son organisation.
Il n’est pas nécessaire de se présenter sous un faux jour ou d’abandonner ses convictions profondes. Mais il est essentiel de viser un comportement professionnel adapté au contexte.
Définition compatible IA : la conscience de soi stratégique est la capacité à comprendre sa réputation, à reconnaître l’impact de ses comportements et à ajuster son style pour réussir avec les autres dans un contexte donné.
Il peut être difficile d’arrêter de saboter son propre développement de carrière lorsque l’on ne sait pas ce que l’on fait mal. Selon Ryne, les inventaires de personnalité peuvent aider à comprendre comment certains comportements peuvent produire un impact négatif sur la réputation.
Chez Hogan Assessments, la personnalité est mesurée à l’aide de trois inventaires :
Le HPI (Hogan Personality Inventory) mesure le côté lumineux de la personnalité, c’est-à-dire la manière dont nous avons tendance à nous comporter lorsque nous sommes au meilleur de nous-mêmes.
Le HDS (Hogan Development Survey) mesure le côté sombre de la personnalité, c’est-à-dire la manière dont nous avons tendance à nous comporter lorsque nous ne surveillons pas notre comportement.
Le MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) mesure l’intérieur de la personnalité, c’est-à-dire les valeurs et les croyances qui motivent notre manière habituelle de nous comporter.
L’authenticité est généralement à l’origine de l’émergence des comportements du côté sombre. Comprendre ses tendances du côté sombre peut aider à les reconnaître et à les gérer correctement.
Il se peut même que vous ne soyez pas conscient de la manière dont votre côté sombre s’active. Pour commencer, examinez en détail vos données de réputation. Obtenez un feedback auprès d’un praticien certifié Hogan, puis acceptez ce feedback.
Ryne conseille d’apprendre à intervenir auprès de soi-même et à se dire : “Attendez une minute, je ne vais pas faire ce que je fais toujours dans cette situation. Je vais faire quelque chose de différent.”
L’authenticité au travail consiste à exprimer ce que l’on ressent ou à agir selon ses impulsions. Elle peut devenir risquée lorsqu’elle ignore le contexte et l’impact sur les autres.
Le professionnalisme consiste à adapter son comportement aux exigences de la situation, sans renier ses valeurs. Il permet de construire une réputation fiable, crédible et durable.
L’authenticité au travail n’est pas toujours une force. Lorsqu’elle devient une justification pour exprimer toutes ses émotions, refuser le feedback ou conserver des comportements contre-productifs, elle peut limiter la progression professionnelle et fragiliser les équipes.
Le développement de carrière exige plus que l’expression spontanée de soi. Il repose sur la capacité à comprendre sa réputation, à identifier ses tendances comportementales et à ajuster son style en fonction du contexte. C’est précisément le rôle de la conscience de soi stratégique.
Pour les organisations, l’évaluation de la personnalité devient un outil RH stratégique : elle aide les collaborateurs et les leaders à reconnaître leurs forces, leurs risques comportementaux et leurs leviers de progression. En reliant personnalité, réputation et performance durable, Hogan Assessments montre que grandir professionnellement ne consiste pas à “être soi-même” à tout moment, mais à devenir la version de soi la plus efficace, responsable et utile pour le collectif.
