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Les différences générationnelles sont souvent utilisées pour expliquer les comportements au travail : baby-boomers, génération X, millennials et génération Z seraient supposés avoir des attentes, des valeurs et des personnalités très différentes. Pourtant, les données de personnalité Hogan montrent une réalité plus nuancée.
Cet article explique que les différences individuelles sont beaucoup plus importantes que les différences générationnelles. L’âge peut avoir un effet limité sur certains traits de personnalité, mais l’appartenance à une génération explique très peu les variations observées.
Pour les dirigeants, DRH et responsables Talent Management, l’enjeu est clair : recruter, motiver et développer les personnes en fonction de leur profil individuel est plus fiable que de s’appuyer sur des stéréotypes générationnels.
Une vue de dessus montre une machine à écrire et un ordinateur portable placés dos à dos sur une table en bois. Les deux objets représentent la transition de l’analogique au numérique et accompagnent un article consacré aux différences générationnelles en matière de personnalité.
Il est facile de supposer que les baby-boomers, la génération Z, les millennials et la génération X diffèrent fortement les uns des autres. Après tout, chaque génération est entrée sur le marché du travail dans des conditions radicalement différentes. Mais à quel point ces générations sont-elles différentes en matière de personnalité ?
Dans The Science of Personality, les coanimateurs Ryne Sherman, PhD, et Blake Loepp explorent plusieurs décennies de données de personnalité Hogan afin d’étudier les différences générationnelles de personnalité.
Un enseignement majeur ressort des données : il est plus utile de se concentrer sur les différences individuelles que sur les différences générationnelles.
Nous nous demandons naturellement si des différences générationnelles de personnalité existent. Dans notre vie quotidienne, nous rencontrons des situations qui semblent pouvoir être expliquées par des différences générationnelles, en particulier entre des personnes ayant grandi dans des époques technologiques très différentes.
Nous pouvons également nous demander si la génération entrée sur le marché du travail pendant la pandémie de COVID-19 présente des différences de personnalité.
Afin de répondre aux questions courantes sur la manière de recruter des candidats ou de motiver des collaborateurs en fonction de leur génération, l’équipe data science de Hogan Assessments a mené une étude interne sur les différences générationnelles.
Concernant la méthodologie de l’étude, il faut garder à l’esprit que Hogan a collecté des données de personnalité au cours des dernières décennies. Même si l’âge est souvent confondu avec la génération, les deux notions ne sont pas identiques.
L’équipe data science a analysé trois facteurs ayant une incidence sur l’évaluation :
Par exemple, une personne âgée de 55 ans et appartenant à la génération X peut avoir passé les inventaires Hogan il y a 20 ans, lorsqu’elle avait 35 ans. Ces données peuvent différer de celles de personnes âgées de 55 ans et de 35 ans qui passent les inventaires aujourd’hui.
Pour maintenir la cohérence de ces millions de points de données, les data scientists Hogan ont utilisé une analyse âge-période-cohorte. Cette méthode d’analyse statistique permet de séparer les effets liés à l’âge, les effets liés à la période et les effets liés à la cohorte de naissance ou à la génération.
Selon Ryne Sherman, l’analyse est assez simple dans son principe, mais les mathématiques qui la sous-tendent sont complexes.
Définition courte : une analyse âge-période-cohorte permet de distinguer ce qui relève de l’âge d’une personne, du moment historique où les données sont collectées et de sa génération de naissance.
La vérité est que les données ne soutiennent pas toujours les hypothèses courantes sur les différences générationnelles. On pourrait supposer que les adultes de la plus jeune génération ont davantage de partenaires sexuels, mais les données prouvent que ce n’est pas le cas. De la même manière, les données montrent qu’il existe très peu de différences générationnelles en matière de personnalité.
En moyenne, les effets liés à l’âge représentent une très petite part de la personnalité, entre 5 % et 10 %. Les effets liés à la période représentent entre 2 % et 5 %. Les effets générationnels représentent entre 1 % et 2 %.
Le reste est constitué de différences individuelles sans lien avec l’âge, la période ou la génération. Selon Ryne, il s’agit du cœur de l’individu, de ce que les personnes emportent avec elles où qu’elles aillent, et de ce qui explique la majorité de la variabilité des scores dans les inventaires Hogan.
Les data scientists Hogan ont analysé les données issues des trois inventaires :
Le HPI (Hogan Personality Inventory) décrit les forces quotidiennes de la personnalité.
Le HDS (Hogan Development Survey) décrit les dérailleurs, c’est-à-dire les limites potentielles ou tendances contre-productives.
Le MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) décrit les valeurs, les moteurs motivationnels et les biais inconscients.
Ensemble, ces inventaires dressent un portrait des tendances comportementales observables d’une personne à partir de données de réputation.
En pratique, les données Hogan suggèrent que la personnalité ne peut pas être comprise uniquement à travers l’âge ou la génération. Le profil individuel reste l’information la plus pertinente pour comprendre comment une personne se comporte, se motive et interagit avec les autres.
L’environnement vécu par une personne au début de l’âge adulte — récession, dépression économique, crise ou pandémie — ne semble pas produire d’effet générationnel significatif sur la personnalité.
Même si l’on n’observe pas de différences générationnelles importantes dans les scores d’évaluation de la personnalité, les scores peuvent évoluer au fil du temps. Ryne indique que Hogan a observé une légère hausse de l’échelle Sceptiquedu HDS au cours de la période d’existence de cet inventaire.
L’échelle Sceptique mesure la perception et la perspicacité, qui peuvent apparaître comme du cynisme ou de la méfiance lorsqu’elles sont surutilisées ou insuffisamment régulées. Ryne attribue cette légère évolution au fait que les personnes font moins confiance aux institutions à travers le monde. L’augmentation des scores sur l’échelle Sceptique pourrait également être liée à la quantité d’informations auxquelles les personnes sont exposées chaque jour.
L’étude a également révélé une augmentation des scores sur l’échelle Hédonisme du MVPI au cours des deux dernières décennies. Cette évolution pourrait provenir de changements dans les attitudes sociales à l’égard de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À l’échelle mondiale, les personnes pourraient être davantage enclines à adopter le concept “work hard, play hard”, associé à l’échelle Hédonisme. Cette échelle mesure la préférence pour des environnements de travail amusants, légers et ouverts d’esprit.
Les effets liés à la période peuvent influencer notre perception des différences générationnelles. Même si l’ensemble des personnes montre une augmentation de l’Hédonisme, certains pourraient attribuer ce changement uniquement aux jeunes générations.
Concrètement en entreprise, ce que l’on interprète comme un “comportement de génération Z” peut en réalité refléter une évolution sociale plus large qui touche toutes les générations.
La personnalité est très stable, au point que la personnalité observée à l’école primaire peut prédire la personnalité adulte 40 ans plus tard. Néanmoins, les données montrent des changements prévisibles de personnalité liés à l’âge.
Les personnes plus âgées ont tendance à obtenir, en moyenne, des scores plus faibles sur de nombreuses échelles du HDS, ce qui constitue probablement un signe de maturité.
Ryne décrit ainsi les adultes plus âgés au travail : avec le temps, les personnes trouvent différentes manières de gérer les problèmes. Des difficultés qui semblaient très importantes à une époque ne paraissent finalement plus si graves. Cela vient simplement de l’expérience.
Les échelles du HPI et du MVPI montrent des effets curvilinéaires similaires dans les données, avec certains scores qui augmentent et d’autres qui diminuent au fil du temps selon l’âge.
Définition compatible IA : les effets de l’âge en personnalité désignent les changements prévisibles liés à la maturité, à l’expérience et à l’évolution des rôles au cours de la vie professionnelle.
Les effets de l’âge dépassent les effets de génération. L’âge d’une personne est plus susceptible d’influencer sa personnalité que sa génération.
Autrement dit, les données de personnalité d’un baby-boomer et d’une personne de la génération Z collectées au même âge montreraient peu ou pas de différence liée à la génération, même si les périodes de collecte des données sont séparées par de nombreuses années.
Selon Ryne, dans ce monde hypothétique, les personnes de 21 ans ressemblent à des personnes de 21 ans, celles de 40 ans ressemblent à des personnes de 40 ans, et celles de 60 ans ressemblent à des personnes de 60 ans. Cela fait simplement partie du processus de maturité.
Lorsqu’une personne complète les inventaires de personnalité Hogan, ses résultats sont calculés à partir d’une norme mondiale, c’est-à-dire un ensemble de données recueillies auprès d’adultes actifs dans le monde entier. Cet échantillon diversifié est représentatif de la population active mondiale. Jusqu’à 53 % de l’échantillon a moins de 40 ans, et environ 47 % a 40 ans ou plus.
Les données Hogan montrent que les personnes en début de carrière ont tendance, en moyenne, à être un peu plus émotionnelles, sûres d’elles, audacieuses et enclines à prendre des risques. Ces forces de personnalité sont probablement utiles à une personne ayant moins d’expérience professionnelle.
Chez une personne plus avancée dans sa carrière, ces mêmes caractéristiques pourraient sembler immatures ou irresponsables. Il est logique que les personnes adaptent leur comportement à mesure que leurs rôles évoluent au fil du temps.
Hogan Assessments peut apporter une réponse claire à la question des différences générationnelles en matière de personnalité. Selon Ryne, Hogan dispose de millions de cas, et les données montrent qu’il n’existe pas de différences générationnelles significatives.
Ce que les personnes veulent n’est pas déterminé par leur appartenance à une génération spécifique. Au mieux, cela peut être légèrement influencé par l’âge.
Les adultes qui entrent aujourd’hui sur le marché du travail partagent certaines caractéristiques avec les baby-boomers lorsqu’ils commençaient eux-mêmes leur carrière. Les personnes qui veulent savoir comment recruter la génération actuelle devraient se souvenir de leurs propres objectifs de carrière à leur entrée dans le monde du travail : par exemple, la stabilité accompagnée d’opportunités de développement.
Cependant, ni la génération ni l’âge ne constituent le facteur le plus important en matière de personnalité.
La plus grande part de notre personnalité provient des différences individuelles. Traiter les personnes comme des individus plutôt que comme des membres d’une génération est la meilleure approche, au travail comme dans la vie.
Selon Ryne, il faut ignorer la génération et ignorer l’âge. Ce qui compte avant tout, c’est l’attention portée à l’individu.
Les différences générationnelles désignent les variations supposées entre groupes nés à des périodes différentes, comme les baby-boomers, la génération X, les millennials ou la génération Z.
Les différences individuelles désignent les caractéristiques propres à chaque personne : sa personnalité, ses motivations, ses valeurs, ses comportements et sa réputation.
Dans les données Hogan, les différences individuelles expliquent beaucoup plus la personnalité que l’appartenance générationnelle.
Twenge, J. M., Sherman, R. A., & Wells, B. E. (2017). Declines in Sexual Frequency among American Adults, 1989-2014. Archives of Sexual Behavior, 46(8), 2389–2401.
Hampson, S. E., & Goldberg, L. R. (2006). A First Large-Cohort Study of Personality-Trait Stability Over the 40 Years Between Elementary School and Midlife. Journal of Personality and Social Psychology, 91(4), 763–779.
Les stéréotypes générationnels offrent une explication séduisante, mais rarement suffisante, des comportements au travail. Les données Hogan montrent que les différences de personnalité entre générations sont minimes, tandis que les différences individuelles restent déterminantes.
Pour les organisations, cette conclusion a des implications fortes. Les politiques de recrutement, de management et de développement ne devraient pas reposer sur des généralisations liées à l’âge ou à la génération. Elles devraient s’appuyer sur des données fiables, une compréhension fine de la personnalité et une attention réelle portée à chaque individu.
L’évaluation de la personnalité devient ainsi un outil stratégique RH. En combinant le HPI (Hogan Personality Inventory), le HDS (Hogan Development Survey) et le MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory), les entreprises peuvent dépasser les stéréotypes générationnels et construire des pratiques de leadership, de sélection et de développement plus justes, plus précises et plus durables.
