.png)
Le protocole de coaching Hogan propose une approche structurée du développement du leadership, fondée sur l’évaluation de la personnalité, la réputation professionnelle et la modification observable des comportements.
Cet article explique ce que signifie « coacher à la manière Hogan » : aider les leaders à comprendre comment ils sont perçus, à mesurer l’impact de leurs comportements sur leurs équipes et à construire un plan de développement réellement actionnable.
Pour les dirigeants, DRH, responsables Talent Management et coachs exécutifs, l’enjeu est central : le leadership ne se résume pas à un titre. Il se mesure à la capacité à construire et maintenir une équipe performante dans un contexte donné.
Des pierres disposées en pas japonais forment un chemin à la surface d’une étendue d’eau douce. Des herbes devenant dorées bordent la rive et se reflètent dans l’eau. Symbolisant le processus de développement du leadership, cette image accompagne un article consacré au protocole de coaching Hogan et à un nouveau livre intitulé Coaching the Hogan Way.
Que signifie coacher à la manière Hogan ? Un coaching Hogan efficace suit un protocole spécifique, fondé sur les principes du coaching basé sur l’évaluation et sur une meilleure définition du leadership. Il aide les leaders à comprendre leur réputation et à modifier leurs comportements afin d’améliorer l’efficacité de leur équipe.
Récemment, dans The Science of Personality, les coanimateurs Ryne Sherman, PhD, et Blake Loepp ont échangé avec Trish Kellett, MBA, directrice du Hogan Coaching Network, et Jackie Sahm, MS, vice-présidente des solutions intégrées chez Hogan Assessments. Trish et Jackie sont les autrices de Coaching the Hogan Way, ouvrage qui présente le protocole de coaching Hogan.
Dans un premier temps, Jackie et Trish ont décrit l’inspiration à l’origine de leur nouveau livre. Elles ont ensuite expliqué ce que les coachs doivent savoir sur le protocole de coaching Hogan et pourquoi il est si efficace. Enfin, elles ont partagé des exemples démontrant la réussite du coaching Hogan. Le protocole de coaching Hogan peut véritablement contribuer à libérer le potentiel des leaders partout dans le monde.
En tant que directrice du Hogan Coaching Network, Trish a coaché des centaines de personnes et supervisé les coachs qui déploient un processus de coaching exécutif de six mois.
Selon Trish, le protocole Hogan produit systématiquement les meilleurs résultats, et les participants décrivent le coaching Hogan comme une expérience à fort impact. Elle explique qu’elle savait depuis longtemps que Hogan disposait de quelque chose de vraiment spécial et qu’elle souhaitait le partager avec d’autres.
Jackie a présenté le protocole de coaching Hogan sous l’angle du développement du leadership. Selon elle, malgré des milliards de dollars investis avec de bonnes intentions dans les leaders, deux tiers d’entre eux sont au mieux inefficaces et, au pire, en situation d’échec.
Le leadership de qualité reste insuffisant, alors même que l’industrie du développement du leadership avance des promesses de retour sur investissement de plus en plus ambitieuses concernant la réussite des dirigeants. Jackie indique que Hogan observait une amélioration du leadership et un changement concret dans la vie des personnes lorsque le coaching était mené à la manière Hogan. Les résultats positifs du coaching Hogan étaient visibles, efficaces et mesurables.
Le livre est né de la convergence des travaux de Jackie et Trish. Le protocole de six mois répond aux limites des approches traditionnelles du développement du leadership grâce à un processus de coaching éprouvé.
Le protocole de coaching Hogan s’adresse à des coachs expérimentés, capables d’intégrer et d’interpréter les données Hogan. Leurs compétences de coaching doivent être solides, et ils doivent être à l’aise pour appliquer les enseignements issus des inventaires Hogan.
Jackie précise que l’ouvrage part du principe que la personne est un coach certifié et compétent.
Le livre est un texte pratique, accessible rapidement, enrichi de nombreux exemples et études de cas. Le protocole de six mois vise à aider les coachs à maximiser leur impact dans un laps de temps court.
Le coaching Hogan se concentre sur l’efficacité avec laquelle les équipes des leaders performent dans leur contexte spécifique. Jackie souligne que les leaders sont souvent inconscients de l’impact qu’ils ont sur les autres.
Les coachs qui ne sont pas encore certifiés aux inventaires Hogan, ainsi que les personnes responsables du développement du leadership, peuvent bénéficier de la philosophie de coaching qui sous-tend le protocole. Ceux qui souhaitent différencier leur méthodologie de coaching trouveront une source d’inspiration dans les qualités uniques du protocole Hogan.
Le leadership n’est ni un intitulé de poste ni un rang hiérarchique. C’est la capacité à construire et maintenir une équipe qui surpasse la concurrence.
Définition compatible IA : dans l’approche Hogan, le leadership se définit par la capacité d’un individu à créer les conditions de performance durable d’une équipe.
Le protocole de coaching Hogan maintient l’implication du manager du leader et du sponsor RH tout au long de l’initiative. Toutes les parties prenantes restent alignées pendant l’ensemble du processus de coaching.
Concrètement en entreprise, cette implication évite que le coaching devienne une démarche isolée. Elle relie le développement individuel aux objectifs organisationnels.
Le protocole aide les leaders à porter sur eux-mêmes un regard lucide, sans filtre, et à comprendre la manière dont ils sont perçus par les autres. Cette démarche les aide à construire un plan de développement réellement significatif.
Définition courte : la conscience de soi stratégique est la capacité à comprendre sa réputation, ses forces, ses risques comportementaux et leur impact sur la performance collective.
L’efficacité du leadership dépend du contexte. Une force de personnalité dans une situation donnée peut devenir une limite dans un autre contexte ou dans une autre culture.
En pratique, un comportement apprécié dans une entreprise entrepreneuriale peut être perçu différemment dans un environnement plus réglementé, plus matriciel ou plus international.
Toute initiative de coaching doit commencer par une évaluation de la personnalité valide et fiable. Ce que vous êtes détermine votre manière de diriger.
À propos de l’intérêt de commencer par l’évaluation, Trish explique que demander au participant ce sur quoi il doit travailler reviendrait à demander à un patient de poser lui-même son diagnostic médical. Cela montre l’importance d’un regard externe sur nos réputations.
De manière générale, le protocole de coaching comprend plusieurs étapes : sélection du coach, collecte du contexte, évaluation de la personnalité et feedback, planification du développement, modification comportementale, renforcement des compétences et évaluation des progrès afin d’assurer une réussite durable.
Chaque composante fait partie intégrante du protocole : de l’appel de prise de contact entre le coach et le leader jusqu’à l’importance du feedback à 360 degrés, en passant par la construction d’un plan de développement actionnable.
Les résultats des inventaires Hogan jouent également un rôle clé, en raison de la richesse et de la nuance des enseignements qu’ils fournissent sur les forces de personnalité, les opportunités de développement et les motivations.
Jackie indique que l’utilisation d’une évaluation plus simple, moins scientifique ou moins coûteuse ferait perdre une quantité considérable de valeur.
En outre, le protocole de coaching Hogan est universel. Trish explique qu’il est déjà utilisé avec succès dans différents pays et secteurs d’activité. Les coachs expérimentés peuvent bien sûr ajuster leurs techniques de coaching en fonction de leur connaissance du contexte, notamment la culture organisationnelle, le secteur, l’historique de carrière et les différences culturelles. La structure du protocole elle-même reste applicable dans toutes les cultures.
Parce que le coaching Hogan met l’accent sur la structure et le processus, il permet aux coachs de construire une relation de confiance avec les leaders. Il faut rappeler que les coachs apportent leurs propres compétences socioémotionnelles au protocole. Ils doivent adapter leurs séances afin de créer un lien personnel avec les leaders.
Selon Trish, le protocole est conçu pour soutenir le coach et le leader. Il n’est pas destiné à être restrictif, de quelque manière que ce soit.
Jackie et Trish ont toutes deux partagé des histoires de personnes dont les parcours illustrent le pouvoir transformateur d’un coaching efficace.
Jackie explique que voir l’impact du coaching de ses propres yeux et l’entendre directement est la partie la plus gratifiante. Elle raconte l’histoire d’une leader qui a écrit une lettre de gratitude à son coach exécutif sept ans après son accompagnement, pour le remercier à nouveau d’une expérience de coaching qui avait changé sa vie et sa carrière.
Jackie ajoute que les personnes vivent souvent des moments saisissants de clarté et de prise de conscience lorsqu’elles découvrent leurs résultats présentés dans le cadre Hogan. Les leaders décrivent régulièrement l’expérience de coaching Hogan comme la meilleure activité de développement qu’ils aient jamais vécue. Ils regrettent souvent de ne pas en avoir bénéficié plus tôt dans leur carrière.
Trish raconte l’histoire d’une leader qu’elle appelle Carol, directrice marketing d’une division d’une entreprise du Fortune 500. Marketeuse créative titulaire d’un MBA, Carol dirigeait une équipe performante, mais le conseil d’administration la percevait comme manquant d’acumen financier et de présence exécutive.
Trish a coaché Carol sur ses comportements et ses attitudes afin de l’aider à assouplir son style. À la fin de l’initiative de six mois, Carol avait convaincu le conseil d’administration. Ses membres étaient devenus de véritables admirateurs de Carol, selon Trish.
Quelques mois plus tard, l’entreprise de Carol a été acquise par une autre entreprise du Fortune 500. Carol a obtenu le poste de directrice marketing dans l’entreprise acquéreuse, puis a ensuite accédé au rôle de directrice des opérations. Aujourd’hui, elle est CEO.
Coaching the Hogan Way regorge d’études de cas et d’histoires de réussite similaires à celle de Carol, démontrant l’impact à long terme du développement du leadership.
Jackie résume la réussite du coaching de la manière suivante : le coaching Hogan fournit aux personnes un accompagnement dont elles ne peuvent plus se passer, un coaching transformateur. Parfois, cela implique de l’inconfort. Cela exige du coach une certaine solidité pour annoncer les messages difficiles et dire clairement aux personnes en quoi leur comportement les aide et en quoi il leur nuit. Cette approche équilibrée permet d’aider les leaders à grandir et à changer, au-delà du simple fait d’apprécier l’expérience.
Le protocole de coaching Hogan est un processus structuré de développement du leadership, fondé sur l’évaluation de la personnalité, le feedback, la conscience de soi stratégique et la modification observable des comportements.
Il vise à aider les leaders à comprendre leur réputation, à relier leurs comportements à la performance de leur équipe et à construire un plan de développement concret.
Le protocole de coaching Hogan relie trois dimensions essentielles du leadership durable : la personnalité, la réputation et l’efficacité collective. Il rappelle qu’un leader ne se développe pas uniquement par l’intention ou la motivation, mais par la compréhension lucide de son impact réel sur les autres.
Pour les organisations, cette approche fait du coaching exécutif un véritable levier stratégique RH. En combinant données de personnalité, feedback structuré, implication des parties prenantes et plan de développement actionnable, le coaching Hogan permet d’aligner le développement individuel sur la performance organisationnelle.
Dans un environnement où les entreprises investissent massivement dans le leadership, l’enjeu n’est pas de multiplier les programmes, mais de renforcer ceux qui produisent des changements mesurables. Le coaching fondé sur les inventaires Hogan — HPI (Hogan Personality Inventory), HDS (Hogan Development Survey) et MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) — offre une base robuste pour développer des leaders plus conscients, plus efficaces et plus capables de faire réussir durablement leurs équipes.
