Qu’est-ce qui distingue réellement un coaching de dirigeants capable de produire des changements durables ? Pour Hogan Assessments, l’efficacité repose sur un protocole structuré, fondé sur l’évaluation de la personnalité, la conscience stratégique de soi et une définition exigeante du leadership.
Le protocole de coaching Hogan vise à aider les dirigeants à comprendre leur réputation, c’est-à-dire la manière dont les autres les perçoivent, puis à faire évoluer leurs comportements afin d’améliorer l’efficacité de leurs équipes. Il associe données issues des évaluations Hogan, compréhension du contexte, feedback, plan de développement et accompagnement comportemental sur plusieurs mois.
Dans cet article, vous découvrirez les principes qui structurent cette approche, les raisons de son efficacité et la manière dont elle peut contribuer au développement du potentiel de leadership, à la transformation des équipes et à une stratégie de Talent Management plus durable.
Que signifie « coacher selon l’approche Hogan » ?
Un coaching Hogan efficace suit un protocole précis, fondé sur les principes du coaching basé sur l’évaluation de la personnalité et sur une définition plus pertinente du leadership. Son objectif est d’aider les dirigeants à comprendre leur réputation et à modifier leurs comportements afin d’améliorer l’efficacité de leur équipe.
Récemment, dans le podcast The Science of Personality, les coanimateurs Ryne Sherman, PhD, et Blake Loepp ont reçu Trish Kellett, MBA, directrice du Hogan Coaching Network, et Jackie Sahm, MS, vice-présidente Integrated Solutions chez Hogan Assessments.
Trish Kellett et Jackie Sahm sont les autrices de Coaching the Hogan Way, un ouvrage qui présente en détail le protocole de coaching Hogan.
Dans un premier temps, Jackie et Trish ont expliqué ce qui les avait conduites à écrire ce livre. Elles ont ensuite présenté ce que les coachs doivent connaître du protocole Hogan et les raisons pour lesquelles cette méthodologie est si efficace. Enfin, elles ont partagé plusieurs exemples illustrant les résultats obtenus grâce à cette approche.
Le protocole de coaching Hogan peut ainsi contribuer de manière très concrète à libérer le potentiel des dirigeants, quels que soient leur environnement ou leur secteur d’activité.
En tant que directrice du Hogan Coaching Network, Trish a accompagné plusieurs centaines de personnes et supervisé les coachs chargés de conduire un processus de coaching exécutif d’une durée de six mois.
Selon elle, le protocole Hogan produit de manière constante les meilleurs résultats. Les participants eux-mêmes décrivent le coaching Hogan comme une expérience ayant un impact significatif.
Trish explique qu’elle savait depuis longtemps que Hogan disposait d’une approche véritablement singulière et qu’elle souhaitait pouvoir la partager plus largement.
Jackie a, quant à elle, replacé le protocole de coaching Hogan dans le contexte plus global du développement du leadership.
Elle souligne que, malgré les milliards de dollars investis avec de bonnes intentions dans le développement des dirigeants, près de deux tiers d’entre eux sont, au mieux, inefficaces et, au pire, en situation d’échec.
La qualité du leadership reste donc insuffisante, alors même que le secteur du développement du leadership avance des promesses de retour sur investissement toujours plus ambitieuses concernant la réussite des dirigeants.
Jackie explique avoir constaté que le fait de coacher selon l’approche Hogan permettait véritablement d’améliorer le leadership et de transformer des trajectoires professionnelles, voire des vies. Les résultats positifs obtenus étaient visibles, efficaces et mesurables.
Le livre est ainsi né de la convergence des domaines d’expertise de Jackie et de Trish. Le protocole de six mois vise à répondre aux limites des approches traditionnelles du développement du leadership grâce à un processus de coaching éprouvé.
Le protocole de coaching Hogan s’adresse en priorité à des coachs expérimentés, capables d’intégrer et d’interpréter avec finesse les données issues des évaluations Hogan.
Leurs compétences de coaching doivent déjà être solides et ils doivent être à l’aise dans l’utilisation des enseignements issus des résultats Hogan. Comme le précise Jackie, le protocole part du principe que le professionnel qui l’utilise est un coach certifié et compétent.
L’ouvrage se veut volontairement pratique et accessible. Il contient de nombreux exemples ainsi que des études de cas.
Le protocole, conçu sur six mois, doit permettre aux coachs de maximiser leur impact dans un laps de temps relativement court. Le coaching Hogan se concentre notamment sur la capacité des équipes d’un dirigeant à être performantes dans le contexte qui est le leur.
Comme le souligne Jackie, les dirigeants n’ont souvent pas pleinement conscience de l’impact qu’ils exercent sur les autres.
Les coachs qui ne sont pas encore certifiés aux évaluations Hogan, tout comme les professionnels responsables du développement du leadership et du Talent Management, peuvent également bénéficier de la philosophie de coaching qui sous-tend le protocole.
Les professionnels souhaitant différencier leur méthodologie d’accompagnement trouveront notamment plusieurs principes distinctifs dans l’approche Hogan.
Le leadership n’est ni un intitulé de poste ni un niveau hiérarchique.
Il correspond à la capacité d’un dirigeant à construire et maintenir une équipe capable de surpasser la concurrence.
Cette définition déplace l’attention de la personne du leader vers sa capacité à créer les conditions de la performance collective.
Le protocole de coaching Hogan maintient l’implication du manager du dirigeant accompagné ainsi que du sponsor RH tout au long de la démarche.
L’objectif est que l’ensemble des parties prenantes reste aligné pendant toute la durée du coaching.
Cette approche permet d’inscrire le développement individuel dans la stratégie RH, la culture organisationnelle et les enjeux concrets de l’entreprise.
Le protocole Hogan aide les dirigeants à porter sur eux-mêmes un regard lucide et sans complaisance, mais également à comprendre la manière dont ils sont perçus par les autres.
Cette conscience stratégique de soi constitue la base d’un plan de développement véritablement pertinent.
Il ne s’agit pas seulement de savoir comment une personne se décrit elle-même. L’enjeu est de comprendre sa réputation et l’impact réel de ses comportements sur son environnement.
L’efficacité du leadership dépend du contexte.
Un trait de personnalité qui représente une force dans une situation donnée peut devenir une limite dans un autre environnement, une autre organisation ou une autre culture.
Le développement du leadership ne peut donc pas être dissocié des exigences du poste, de la culture organisationnelle et de la réalité dans laquelle évolue le dirigeant.
Selon Hogan, toute démarche de coaching devrait commencer par une évaluation de la personnalité valide et fiable.
La raison est simple : la personnalité influence profondément la manière dont une personne exerce son leadership.
Trish résume l’enjeu à travers une comparaison particulièrement parlante : demander au participant ce sur quoi il pense devoir travailler reviendrait, pour un médecin, à demander au patient d’établir lui-même son diagnostic.
Cette comparaison met en évidence l’importance d’un regard extérieur sur la réputation du dirigeant.
L’évaluation de la personnalité apporte précisément cette perspective. Elle permet d’aller au-delà de la seule perception de soi pour identifier des tendances comportementales susceptibles de favoriser ou, au contraire, de limiter l’efficacité du leadership.
Dans ses grandes lignes, le protocole de coaching comprend plusieurs dimensions complémentaires : la sélection du coach, l’analyse du contexte, l’évaluation de la personnalité et le feedback, l’élaboration d’un plan de développement, la modification des comportements et le développement de nouvelles compétences, puis l’évaluation des progrès afin de favoriser une réussite durable.
Chaque étape constitue une composante essentielle du protocole.
Cela commence dès l’entretien initial permettant au coach et au dirigeant d’évaluer la qualité de leur relation et leur compatibilité. Le processus intègre également l’importance du feedback à 360 degrés et la construction d’un plan de développement suffisamment concret pour pouvoir être mis en œuvre.
Les résultats des évaluations Hogan jouent également un rôle central en raison de la richesse et de la finesse des informations qu’ils apportent sur les forces liées à la personnalité, les opportunités de développement et les motivations individuelles.
Jackie souligne que l’utilisation d’une évaluation plus simple, moins scientifique ou choisie principalement parce qu’elle est moins coûteuse conduirait à renoncer à une part considérable de la valeur que peut apporter un véritable processus d’assessment & développement.
La qualité de l’évaluation initiale conditionne en effet en grande partie la qualité du travail de coaching qui peut être réalisé ensuite.
Le protocole Hogan a également vocation à être universel.
Trish indique qu’il est déjà utilisé avec succès dans différents pays et dans de nombreux secteurs d’activité.
Les coachs expérimentés peuvent naturellement adapter leurs techniques en fonction de leur compréhension du contexte : culture organisationnelle, secteur d’activité, parcours professionnel du dirigeant ou encore différences culturelles.
La structure fondamentale du protocole reste néanmoins applicable d’une culture à une autre.
Parce que le coaching Hogan fournit une structure et un processus clairs, il permet également aux coachs de consacrer davantage d’attention à la création d’une relation de confiance avec les dirigeants.
Le coach apporte naturellement au protocole ses propres compétences socioémotionnelles.
Il doit adapter ses séances afin de créer une véritable connexion personnelle avec le dirigeant accompagné.
Comme l’explique Trish, le protocole est conçu pour soutenir le coach, et non pour l’enfermer. Il ne vise en aucun cas à rendre l’accompagnement rigide ou restrictif.
La méthodologie apporte un cadre ; le talent du coach reste essentiel pour donner vie à ce cadre et accompagner efficacement la personne.
Jackie et Trish ont toutes deux partagé des histoires de personnes dont le parcours illustre le pouvoir de transformation d’un coaching efficace.
Pour Jackie, pouvoir constater directement l’impact du coaching est l’un des aspects les plus gratifiants de ce travail.
Elle raconte notamment l’histoire d’un dirigeant qui, sept années après son accompagnement, a écrit une lettre de remerciement à son ancien coach exécutif. Il souhaitait une nouvelle fois le remercier pour une expérience de coaching qui avait profondément changé sa vie et sa carrière.
Jackie explique que les participants vivent souvent de véritables moments de clarté et de prise de conscience lorsqu’ils découvrent leurs résultats à travers le cadre d’interprétation Hogan.
Les dirigeants décrivent régulièrement le coaching Hogan comme la meilleure expérience de développement professionnel qu’ils aient connue.
Beaucoup regrettent même de ne pas avoir eu accès à ce type d’accompagnement plus tôt dans leur carrière.
Ces réactions soulignent l’importance d’une connaissance de soi qui ne soit pas uniquement introspective, mais reliée à la manière dont les comportements sont réellement perçus par l’entourage professionnel.
Trish partage également l’histoire d’une dirigeante qu’elle appelle Carol.
Carol était directrice marketing d'une division appartenant à une entreprise du Fortune 500. Marketeuse créative, titulaire d’un MBA, elle dirigeait une équipe performante.
Pourtant, le conseil d’administration considérait qu’elle manquait à la fois de maîtrise des enjeux financiers et de présence exécutive.
Trish a donc travaillé avec Carol sur ses comportements et sur la manière dont elle se présentait aux autres afin de l’aider à assouplir et adapter son style.
Au terme des six mois d’accompagnement, la perception du conseil d’administration avait complètement évolué. Selon Trish, ses membres étaient devenus de véritables soutiens de Carol.
Quelques mois plus tard, l’entreprise de Carol a été acquise par une autre société du Fortune 500.
Carol a alors obtenu le poste de Chief Marketing Officer au sein de l’entreprise acquéreuse. Elle est ensuite devenue Chief Operating Officer.
Aujourd’hui, elle occupe les fonctions de CEO.
Son parcours illustre la manière dont un coaching fondé sur la personnalité, le contexte et la réputation peut avoir des répercussions bien au-delà de la seule durée de l’accompagnement.
Coaching the Hogan Way rassemble de nombreuses études de cas et histoires de réussite comparables à celle de Carol. Elles illustrent l’impact à long terme que peut avoir un travail approfondi de développement du leadership.
Jackie résume la réussite du coaching Hogan comme la capacité à proposer un accompagnement suffisamment puissant pour devenir incontournable pour la personne qui en bénéficie : un coaching véritablement transformateur.
Cette transformation n’est cependant pas toujours confortable.
Un coach doit parfois avoir suffisamment de solidité et de courage professionnel pour transmettre des informations difficiles à entendre et parler franchement avec un dirigeant de la manière dont ses comportements l’aident à réussir, mais également de la manière dont certains de ces comportements peuvent lui nuire.
C’est cet équilibre qui permet d’aider les dirigeants à grandir et à changer réellement, plutôt que de simplement leur faire vivre une expérience agréable.
Le protocole de coaching Hogan rappelle une réalité essentielle du développement des dirigeants : un changement durable ne repose pas uniquement sur de nouvelles compétences ou de nouvelles connaissances.
Il commence par une compréhension approfondie de la personnalité, de la réputation et de l’impact des comportements dans un contexte donné.
L’évaluation de la personnalité apporte alors un point de départ structuré et objectif. Associée au coaching & accompagnement, au feedback, à l’analyse du contexte et à un plan de développement concret, elle peut devenir un puissant levier de transformation.
Pour les organisations, cette approche dépasse largement le développement individuel. Elle permet de renforcer le Talent Management, d’identifier et développer le potentiel de leadership, d’accompagner la transformation des équipes et d’aligner les comportements managériaux avec la culture organisationnelle et la stratégie RH.
C’est précisément cette articulation entre connaissance de soi, efficacité collective et contexte organisationnel qui peut contribuer à construire un leadership plus durable et à soutenir la performance à long terme.
Chez Authentic Talent, nous croyons que l'apport de dispositifs objectifs d'évaluation du Talent et du potentiel au sein des organisations est un élément majeur pour leur succès futur. Si vous souhaitez aborder le sujet avec nous, parlons-en !
Cet article est inspiré de l'article paru sur le site de Hogan Assessments : The Hogan Coaching Protocol
