Executive Summary
La personnalité est la force invisible qui guide nos comportements et façonne nos performances au travail. Pourtant, son évaluation reste encore mal comprise par de nombreux dirigeants et responsables RH.
Dans cet article, vous découvrirez :
- Ce qu’est réellement la personnalité selon la recherche scientifique,
- Comment les inventaires de personnalité sont conçus et validés,
- En quoi ils prédisent efficacement la performance professionnelle,
- Les bénéfices stratégiques de leur utilisation en recrutement et en développement des talents,
- Les critères pour évaluer la fiabilité d’un outil d’assessment.
Une lecture indispensable pour les professionnels du Talent Management, du leadership et de la stratégie RH souhaitant bâtir des organisations performantes et durables.
Qu’est-ce que la personnalité ?
Selon Hogan Assessments, la personnalité est le moteur fondamental du comportement humain. Leur approche s’appuie sur la théorie socio-analytique, qui combine la psychologie évolutionniste et la théorie des interactions sociales.
Trois constats en découlent :
- Les êtres humains vivent toujours en groupes hiérarchisés.
- Ils ont besoin d’un système de sens (religion, science, philosophie) pour comprendre le monde.
- Ils poursuivent trois grandes motivations : s’entendre avec les autres (coopération), se démarquer (compétition), et trouver du sens.
La personnalité détermine la manière dont chacun cherche à atteindre ces objectifs et son degré de réussite.
Les trois composantes clés de la personnalité
- L’identité : l’histoire que l’on se raconte sur soi-même (souvent biaisée, trop sévère ou trop flatteuse).
- La réputation : ce que les autres perçoivent de nous à travers nos comportements observables.
- Les compétences sociales : la capacité à interagir efficacement.
Hogan souligne que c’est la réputation – et non l’identité – qui prédit le mieux la performance professionnelle.
La personnalité change-t-elle au cours du temps ?
La personnalité est globalement stable une fois l’âge adulte atteint. Les comportements peuvent varier selon les contextes, mais les schémas fondamentaux demeurent.
Hogan utilise une analogie météorologique :
- Les comportements quotidiens sont comparables à la météo du jour (variables et imprévisibles).
- La personnalité ressemble davantage au climat régional et saisonnier (relativement stable dans le temps).
Ainsi, un coaching de développement peut modifier certains comportements visibles, mais toujours dans le cadre des tendances naturelles de la personnalité.
Comment sont construits les tests de personnalité ?
Lors de la conception de ses assessments, Hogan distingue clairement identité et réputation.
- L’identité étant instable et subjective, elle constitue une base peu fiable.
- La réputation, issue de comportements répétés observés par autrui, est stable et donc prédictive.
Pour valider ses outils, Hogan :
- recueille des données issues de millions de profils,
- croise résultats d’assessment, évaluations 360°, notations managériales et performance réelle,
- compare les résultats à des critères objectifs pour affiner la précision prédictive.
Comment les tests de personnalité prédisent-ils la performance au travail ?
La personnalité influence directement des dimensions critiques pour la réussite : résilience, conscience stratégique de soi, collaboration, leadership.
Les tests de Hogan, fondés sur des décennies de recherche, permettent de :
- décrire la réputation probable d’un candidat,
- comparer son profil à des milliers d’autres,
- évaluer son adéquation avec un poste ou une culture organisationnelle.
Fiabilité et validité des tests de personnalité
Deux notions essentielles garantissent la qualité d’un test :
- La fiabilité : cohérence des résultats dans le temps (test-retest).
- La validité : capacité à mesurer ce que le test prétend mesurer, en particulier la validité critérielle, c’est-à-dire la précision à prédire la performance.
Hogan affirme que ses outils sont rigoureusement validés et démontrent une solide capacité prédictive.
Les tests de personnalité sont-ils justes et respectueux de la vie privée ?
Selon Hogan, leurs assessments sont :
- conformes aux normes professionnelles et légales,
- équitables, sans impact lié à l’âge, au genre ou à l’origine,
- orientés uniquement vers les résultats professionnels (non diagnostiques, donc sans lien avec des pathologies cliniques).
Ils répondent aux standards de l’Equal Employment Opportunity et respectent le ADA (Americans with Disabilities Act).
Peut-on tricher à un test de personnalité ?
Contrairement à leur appellation, les tests de personnalité ne sont pas des « examens » avec de bonnes ou mauvaises réponses. Ils évaluent simplement l’adéquation entre un individu et un poste.
Les recherches de Hogan montrent que les tentatives de manipulation aboutissent en réalité à de moins bons scores d’adéquation.
Comment les entreprises utilisent-elles les tests de personnalité ?
Recrutement et acquisition de talents
- Identifier les candidats alignés avec les compétences clés et la culture d’entreprise.
- Réduire les risques de recrutement.
- Renforcer la sécurité dans les secteurs sensibles (industrie, énergie, construction).
Développement des talents et du leadership
- Détecter les forces et axes de progrès des collaborateurs.
- Prévenir les risques de déraillement de carrière.
- Accompagner la progression et l’efficacité des équipes dirigeantes.
Les bénéfices stratégiques des tests de personnalité
- Meilleure adéquation des recrutements : réduction du turnover et amélioration de la performance collective.
- Moins de biais dans les décisions RH : un atout pour la diversité, l’équité et l’inclusion.
- Optimisation de la gestion des talents : alignement entre compétences, potentiel de leadership et stratégie organisationnelle.
Comment évaluer la qualité d’un test de personnalité ?
Trois critères doivent guider l’évaluation :
- Lien avec le poste (job relatedness) : établi via une analyse de poste rigoureuse.
- Fiabilité : cohérence des résultats dans le temps.
- Validité : précision des prédictions fournies.
Les prestataires sérieux doivent être en mesure de fournir des preuves scientifiques documentées.
Pourquoi les tests de personnalité sont-ils essentiels au Talent Management ?
En résumé, l’évaluation de la personnalité permet aux organisations de :
- mieux comprendre leurs collaborateurs,
- identifier les bons profils pour chaque niveau hiérarchique,
- éviter les erreurs de recrutement,
- développer durablement le potentiel de leadership et la performance collective.
Les bénéfices sont mesurables : amélioration de la performance, augmentation de la rentabilité, réduction du turnover et renforcement de la satisfaction client.
Conclusion
La personnalité est un levier stratégique du management durable et du développement des talents.
En s’appuyant sur des assessments rigoureux comme ceux développés par Hogan, les organisations peuvent prendre des décisions RH plus éclairées, renforcer leur culture organisationnelle et assurer la réussite de leurs équipes sur le long terme.
Chez Authentic Talent, nous croyons que l’apport de dispositifs objectifs pour accompagner les processus de recrutement et de promotion au sein des organisations est un élément majeur pour le succès futur des organisations. Si vous souhaitez aborder le sujet avec nous, parlons-en !
Cet article est inspiré de l'article de Hogan Assessments : The ultimate guide of personnality test
.png)
