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Pourquoi lire cet article : pour comprendre, sans jargon inutile, comment la personnalité explique les comportements au travail et comment des inventaires de personnalité robustes aident à recruter, développer et sécuriser la performance.
Ce que vous allez apprendre :
Selon Hogan, la personnalité est la force qui propulse les comportements. Hogan Assessments étudie la psychologie de la personnalité depuis les années 1980 et est pionnière dans l’utilisation d’inventaires de personnalité pour améliorer la performance au travail. Ses outils évaluent l’ensemble des facettes de la personnalité. Conscients que tout le monde n’est pas spécialiste du sujet, Hogan etAuthentic Talent vous proposent ce guide pour aider chacun à développer son expertise.
Il existe de nombreuses définitions. La perspective de Hogan s’appuie sur la théorie socio-analytique, qui intègre la théorie interpersonnelle et la psychologie évolutionniste.
Cette théorie part du principe que la nature humaine est fondamentalement sociale. Les gens vivent en groupes, avec une hiérarchie, une structure de pouvoir et un leader. Ils ont besoin d’un système de sens (religion, philosophie, science) pour comprendre le monde. De là découlent trois motivations principales :
La personnalité détermine comment chacun poursuit ces buts et dans quelle mesure il les atteint.
Trois composantes façonnent nos interactions : identité, réputation et habiletés sociales.
Si des changements surviennent, ils sont lents. Le comportement peut varier au jour le jour, mais la personnalité renvoie à des schémas observés de manière constante.
Une analogie utile est celle de la météo. On prédit mal la météo quotidienne, mais on connaît les climats régionaux et saisonniers. De même, le comportement fluctue selon le contexte, alors que la personnalité ressemble aux tendances de fond qui évoluent lentement.
Dans le coaching de développement, on peut faire évoluer des comportements associés à une réputation donnée. Cela prend du temps avant que l’entourage ne le remarque, et ces ajustements ne s’écartent pas radicalement des tendances naturelles. La personnalité est plutôt stable une fois un certain âge atteint.
Les scores issus d’un inventaire bien construit sont eux aussi stables. Repasser un inventaire de qualité produit en général des résultats très proches, à l’inverse d’un outil de piètre facture. Comme pour d’autres mesures (capacité cognitive, ou en médecine la tension artérielle), de légères fluctuations peuvent apparaître, même à court terme.
Selon Hogan, les variations observées lors des ré-évaluations se situent généralement dans un intervalle de deux points par rapport au score initial, sans effet notable sur l’interprétation globale du profil. Lorsque des écarts apparaissent, ils reflètent le plus souvent un changement de méthodologie, pas un changement de la personne.
Hogan indique accorder une attention particulière à la distinction entre identité et réputation lors de la construction de ses évaluations.
La validation se fait en demandant aux personnes de passer les inventaires, puis en recueillant des observations tierces (pairs, subordonnés, managers) décrivant leur style. Ces données d’évaluation et d’observation, croisées avec des revues de performance, des données objectives et des 360°, alimentent une base comprenant des données de plusieurs millions de personnes (dans le cas de Hogan Assessments, plus de 13 millions à ce jour). Sur cette base, il devient possible de prédire la capacité à tenir un rôle, les comportements au travail et même l’appétence pour le poste.
Un inventaire doit mesurer la personnalité du point de vue de la réputation, c’est-à-dire la manière dont les autres nous décriraient. La réputation agrège des comportements passés et présents, meilleur indicateur de la performance future. La personnalité permet ainsi de qualifier des caractéristiques et comportements importants pour la performance, comme la résilience, la lucidité stratégique sur soi et la collaboration.
Selon Hogan, ses inventaires reposent sur des décennies de recherche en psychologie de la personnalité et en psychométrie, et ont été validés sur des critères externes (performance, évaluations des pairs). Cela permet de décrire la réputation probable d’un candidat au travail.
En comparant les scores d’un candidat à ceux de milliers d’autres, Hogan estime comment cette personne se comportera au travail. À l’aide d’analyses de poste sur mesure, on peut créer des profils de personnalité pour juger de l’adéquation au rôle et à la culture.
Un bon outil doit prédire la réussite au travail. Le marché étant peu régulé, de nombreux outils ne mesurent pas ce qu’ils prétendent.
Il faut répondre à deux questions :
L’exactitude exige des preuves de validité et de fiabilité.
Les évaluations Hogan Assessments présentent des niveaux élevés de validité et de fiabilité, et qu’elles ont fait leurs preuves pour prédire la performance.
Selon Hogan, un inventaire doit être valide et équitable pour tous les candidats, dans une logique d’égalité d’accès à l’emploi. Leurs recherches de validation répondent aux plus hauts standards professionnels, garantissant une égalité des chances fondée sur des qualifications professionnelles sans effet défavorable pour les candidats.
La recherche internationale sur la personnalité montre une grande constance des résultats. Il n’existe pas de différences significatives, à outil bien validé, liées à l’âge, au genre ou à l’origine.
Les outils Hogan servent à prédire et mesurer des résultats professionnels. Ils ne sont pas diagnostiques ni cliniques et ne visent pas l’identification ou le diagnostic de troubles médicaux ou psychologiques. En tant qu’instruments bien construits et valides, ils respectent les réglementations du secteur et ne contreviennent pas à l’Americans with Disabilities Act ou aux normes européennes servant le même objectif.
Les chercheurs de Hogan Assessments investissent pour s’assurer que les évaluations soient prédictives des résultats visés, applicables à large échelle et non intrusives.
Malgré le nom que certains lui attribuent parfois, en français les outils HoganAssessments sont appelés "inventaires de personnalités" car il ne s’agit pas d’un « test » avec de bonnes ou mauvaises réponses, mais d’une évaluation du style de personnalité. La question implicite est celle de l’adéquation au poste.
Les études expérimentales montrent que, sous consigne explicite de tricher, on peut obtenir des scores différents de ceux d’une réponse honnête. Mais dans le monde réel, lors d’une candidature, la tentative de triche n’améliore pas les scores d’adéquation au poste.
Hogan rapporte même que les personnes qui essaient de « gérer leur image » obtiennent souvent des scores d’adéquation plus faibles que s’ils avaient répondu de façon naturelle.
En bref : La falsificationd es réponses, ou la "triche" ne sont pas un enjeu majeur pour les inventaires de personnalité.
Deux usages principaux en entreprise : acquisition des talents et développement des talents.
Les bénéfices sont nombreux pour les décisions liées à la sélection ou la promotion : alignement avec les compétences clés et réduction des biais.
Il est simple de s’y retrouver. Trois critères sont nécessaires à l'évaluation d'un outil qui prétend fournir uneanalyse de la perosnnalité : lien à l’emploi, fiabilité, validité.
Standard scientifique et juridique clé : l’inventaire doit mesurer ce qui est pertinent pour la réussite dans le poste. Ce lien se démontre par une analyse de poste. Le fournisseur doit pouvoir expliquer le processus et documenter comment il justifie l’usage de ses évaluations pour des finalités précises.
La mesure est-elle constante d’une fois sur l’autre ? C’est ce qui garantit que vos résultats ne sont pas un accident de mesure. Si l’outil prétend mesurer des caractéristiques durables (par exemple l’extraversion), il doit les mesurer au même niveau à chaque passation. Exigez des preuves de fiabilité.
La mesure est-elle exacte ? Aide-t-elle à faire des prédictions correctes ? Demandez des preuves scientifiques documentées montrant que l’évaluation permet les prédictions dont vous avez besoin.
En dernier ressort, rappelez-vous que les décisions fondées sur des résultats d’évaluation impactent des vies, dans lebon ou dans le mauvais sens. C'est cet impact qui nous poussent à promouvoir les meilleures pratiques et l'utilisation d'outils scientifiquement valides et objectifs.
Pour les dirigeants, DRH et responsables Talent Management, la personnalité n’est pas une curiosité académique. C’est un levier stratégique de management durable : mieux recruter, développer des leaders lucides, renforcer la collaboration, prévenir le déraillement, sécuriser et accélérer la performance. Des inventaires de personnalité valides et fiables, utilisés avec méthode (analyse de poste, accompagnement, coaching), soutiennent une culture organisationnelle plus juste et plus efficace, et contribuent à la transformation des équipes comme à la réussite durable de l’entreprise.
Chez Authentic Talent, nous croyons que l’apport de dispositifs objectifs pour accompagner les processus de recrutement et de promotion au sein des organisations est un élément majeur pour le succès futur des organisations. Si vous souhaitez aborder le sujet avec nous, parlons-en !
Cet article est inspiré de l'article de Hogan Assessments : The ultimate guide of personnality test
