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Le travail en équipe a profondément changé ces dernières années, notamment avec la généralisation des modèles hybrides et à distance. Les équipes n’ont pas disparu : elles fonctionnent simplement différemment. Dans ce nouveau paysage du travail, le développement moderne des équipes devient essentiel pour construire des équipes performantes.
Cet article explique ce qu’est une équipe, pourquoi l’interdépendance est au cœur de la performance collective, et quels sont les trois grands leviers du développement d’équipe : l’équilibre de l’équipe, les dérailleurs d’équipe et le leadership d’équipe.
Pour les dirigeants, les DRH et les responsables Talent Management, l’enjeu est stratégique : investir dans le développement des équipes permet d’améliorer l’engagement, la rétention, la productivité, la sécurité psychologique, la satisfaction client et la performance organisationnelle durable.
Le travail d’équipe a considérablement changé ces dernières années, car beaucoup d’entre nous sont passés à des modèles de travail hybrides ou à distance. Mais les équipes n’ont pas disparu ; elles fonctionnent simplement autrement aujourd’hui.
Le développement moderne des équipes est la clé pour construire des équipes performantes dans ce nouveau paysage du travail.
Récemment, dans The Science of Personality, les coanimateurs Ryne Sherman, PhD, et Blake Loepp ont échangé avec Kyle Cermak, director of business development chez Hogan Assessments, au sujet du développement d’équipe à l’ère moderne.
Kyle Cermak explique avoir passé environ la moitié de sa carrière à diriger des équipes commerciales très performantes. Le développement d’équipe est donc un sujet qui lui tient particulièrement à cœur.
Cet article présente la définition d’une équipe, les principaux domaines du développement d’équipe et les stratégies permettant aux organisations de construire des équipes performantes.
Définition courte — Développement moderne des équipes : le développement moderne des équipes désigne l’ensemble des pratiques permettant d’améliorer la collaboration, la communication, l’équilibre, le leadership et la performance collective dans des environnements de travail hybrides, à distance ou évolutifs.
Dans le vocabulaire Hogan, une équipe est un groupe de personnes dotées d’expertises transverses qui travaillent vers un objectif partagé.
Selon Kyle Cermak, une équipe comprend généralement trois personnes ou plus qui partagent un objectif commun, un leadership commun et qui se perçoivent comme appartenant à une équipe. Ce modèle mental d’appartenance influence la manière dont chaque personne considère sa contribution au travail collectif.
Les membres d’une équipe dépendent intrinsèquement les uns des autres, ainsi que de leur leader, pour réussir. Les équipes au sein des organisations sont également interdépendantes.
Même si chaque équipe possède sa propre spécialité — par exemple la finance, les ressources humaines ou les opérations — chaque action qu’elle entreprend affecte d’autres dimensions de l’entreprise. Chacun doit assumer ses responsabilités individuelles d’une manière qui contribue au bien commun.
Les leaders ont la responsabilité de promouvoir une culture de finalité partagée.
Définition courte — Équipe : une équipe est un collectif de trois personnes ou plus, interdépendantes, partageant un objectif commun, un leadership commun et un sentiment d’appartenance à une même unité de travail.
Concrètement en entreprise, une équipe n’est pas seulement un groupe de personnes rattachées au même organigramme. C’est un système interdépendant dans lequel les comportements, les décisions et les priorités de chacun influencent la performance des autres.
L’expertise de Kyle Cermak en développement d’équipe a commencé lorsqu’il a été promu manager à la fin de la vingtaine. Il décrit son premier rôle de leadership comme un désastre complet.
À cette époque, il n’avait pas encore développé les capacités de leadership nécessaires pour construire et maintenir une équipe performante.
Il pose une question centrale : comment parler de ce qui compte pour chaque membre de l’équipe et l’aider à optimiser ce dont il est capable ?
Selon Kyle Cermak, la responsabilité d’un leader est de s’assurer que l’équipe donne absolument le meilleur d’elle-même et de contribuer à former les leaders de demain.
Définition courte — Leadership d’équipe : le leadership d’équipe est la capacité à créer les conditions dans lesquelles les membres d’une équipe peuvent coopérer, se responsabiliser, utiliser leurs forces et atteindre des objectifs communs.
Pour un dirigeant, cette idée est déterminante : le leadership ne se mesure pas seulement à l’intention ou au style du leader. Il se mesure à la qualité de la performance, de l’engagement et du développement de l’équipe.
Comme la stratégie Talent Management, le développement d’équipe évolue constamment.
Les entreprises subissent une pression considérable pour améliorer la performance des équipes tout en faisant face à un turnover élevé. Selon Kyle Cermak, disposer de bonnes pratiques d’acquisition des talents et de développement des talents constitue un avantage concurrentiel majeur, car elles encouragent les personnes à collaborer, à bien communiquer et à continuer à faire avancer l’activité.
Il identifie trois domaines clés du développement d’équipe :
L’équilibre de l’équipe désigne la bonne combinaison de compétences, d’expérience et de personnalité permettant de créer une équipe performante et une population de collaborateurs satisfaits.
Par exemple, si une équipe de basketball n’était composée que de pivots, sa performance serait probablement plus faible que celle d’une équipe dans laquelle les cinq postes sont représentés. La diversité des compétences contribue à l’équilibre.
Kyle Cermak explique qu’une équipe a besoin d’un équilibre entre des individus très performants et des personnes occupant des rôles de soutien. Il ne faut pas que tout le monde fonctionne exactement de la même manière.
Définition courte — Équilibre d’équipe : l’équilibre d’équipe désigne la combinaison optimale de compétences, d’expériences, de personnalités et de rôles permettant à un collectif de fonctionner efficacement.
En pratique, une équipe composée uniquement de profils similaires peut être rapide dans certains contextes, mais vulnérable dans d’autres. La performance durable exige une diversité de contributions : vision, exécution, relationnel, analyse, créativité, coordination et soutien.
Comment les membres de l’équipe ont-ils tendance à réagir sous stress ? Et quel impact ces réactions auront-elles sur l’engagement d’équipe ?
Hogan appelle ces comportements liés au stress des dérailleurs, car ils peuvent empêcher les personnes de réussir. Les dérailleurs peuvent être regroupés en trois catégories :
Dans le langage courant, ces réponses au conflit sont parfois appelées fuite, combat et besoin d’avoir raison.
Kyle Cermak donne un exemple de ce qui peut arriver à une équipe en situation de déraillement. Si une équipe rassemble des personnes qui ont tendance à s’éloigner les unes des autres lorsqu’il y a des difficultés — chacun se réfugiant dans son bureau — cela ne fera pas avancer le conflit. Cela ne facilitera pas non plus une communication efficace.
Définition courte — Dérailleur : un dérailleur est une tendance comportementale qui peut devenir contre-productive lorsqu’elle apparaît sous stress, pression, conflit, ennui ou baisse d’autocontrôle.
Les membres d’une équipe devraient reconnaître la manière dont chacun contribue au succès, ainsi que ce qui pourrait potentiellement se produire lorsque les choses tournent mal.
Autrement dit, ils devraient comprendre leurs propres dérailleurs et ceux de leurs coéquipiers. Ils devraient aussi être mutuellement investis dans une culture d’équipe qui leur permette d’optimiser leurs capacités et de répondre de manière productive pendant les périodes de défi.
Concrètement en entreprise, connaître les dérailleurs d’équipe permet de prévenir les spirales négatives. Une équipe peut apprendre à reconnaître quand elle se retire, attaque, se conforme excessivement ou évite les conversations difficiles.
Le dernier domaine clé du développement d’équipe est l’existence d’un leadership efficace.
Les leaders d’équipe doivent être responsables de l’équilibre de leurs équipes. Ils doivent aussi comprendre comment les membres sont susceptibles de réagir lorsqu’ils font face à des difficultés ou à des conflits.
Enfin, les leaders doivent faciliter la cohésion et la culture d’équipe. Cela signifie aider les membres à comprendre comment leurs coéquipiers fonctionnent et quelles valeurs sous-tendent la culture de l’équipe.
L’absence de finalité ou d’objectifs communs nuit à la performance d’équipe. C’est pourquoi l’alignement sur les objectifs est une considération extrêmement importante pour les leaders.
Kyle Cermak formule ce qu’un leader efficace pourrait dire à son équipe : “Voici qui nous sommes. Voici ce vers quoi nous travaillons. Voici comment nous allons le faire.” Il ajoute qu’il ne voit pas de préoccupation plus importante pour un leader.
Définition courte — Cohésion d’équipe : la cohésion d’équipe désigne la capacité d’un groupe à partager une finalité, des objectifs, des normes et des relations de travail suffisamment solides pour agir collectivement.
Pour un leader, la cohésion n’est pas un supplément relationnel. Elle est une condition de clarté, de coordination et de performance.
Investir dans les personnes est utile et rentable. Les organisations obtiennent un meilleur retour sur investissement lorsqu’elles développent les talents déjà en place plutôt que de recommencer avec de nouveaux talents.
Souvent, les bons talents sont déjà aux bons endroits, mais les dynamiques de groupe ne favorisent pas encore une performance d’équipe efficace.
Le développement d’équipe aide les membres à apprendre à travailler ensemble de façon positive et productive, en tenant compte de leurs personnalités.
Selon Kyle Cermak, le point de départ pour comprendre les caractéristiques de personnalité est l’évaluation de la personnalité.
Une évaluation de la personnalité capable de prédire la performance au travail peut fournir des données éclairantes sur les caractéristiques quotidiennes de personnalité, les défis potentiels de performance et les valeurs qui motivent la vie professionnelle et personnelle.
Les équipes dont les valeurs sont alignées — à la fois avec le leadership d’équipe et le leadership organisationnel — tendent à trouver une plus grande satisfaction dans leur travail.
Définition courte — Alignement des valeurs : l’alignement des valeurs désigne la cohérence entre ce que les membres d’une équipe valorisent, ce que le leader valorise et ce que l’organisation récompense réellement.
En pratique, le développement d’équipe moderne doit aller au-delà des ateliers ponctuels. Il doit s’appuyer sur des données, clarifier les valeurs, identifier les forces et les risques, et aider l’équipe à créer de meilleurs modes de collaboration.
Selon Kyle Cermak, construire des équipes performantes apporte des bénéfices connexes importants pour les organisations.
Les équipes performantes présentent généralement un engagement élevé. Plus une personne est investie et engagée dans son travail, plus elle a de chances d’être très performante.
Un engagement plus élevé améliore aussi la rétention, renforce le moral et augmente la productivité. Les effets en aval incluent également une hausse du chiffre d’affaires, une meilleure satisfaction client, une sécurité psychologique plus forte, et davantage encore.
Définition courte — Équipe performante : une équipe performante est un collectif capable d’atteindre durablement ses objectifs, de collaborer efficacement, de maintenir un haut niveau d’engagement et de s’adapter aux difficultés.
Pour les dirigeants et les DRH, le développement d’équipe n’est donc pas un simple exercice de cohésion. C’est un investissement direct dans la performance organisationnelle.
Chez Hogan Assessments, des inventaires de personnalité fiables et scientifiquement validés sont utilisés pour comprendre comment les équipes sont susceptibles de fonctionner, y compris leur leader.
Des praticiens certifiés Hogan fournissent ensuite un feedback individuel sur la personnalité, permettant aux personnes de développer la conscience stratégique de soi dont elles ont besoin pour réussir dans leurs équipes et leurs carrières.
Les séances modernes de développement d’équipe couvrent l’identité de l’équipe, les forces de l’équipe, la gestion des défis et les enseignements fondés sur les données de personnalité pour améliorer le fonctionnement collectif.
De plus, les leaders d’équipe acquièrent une meilleure compréhension de la manière de diriger leurs équipes uniques.
Définition courte — Conscience stratégique de soi : la conscience stratégique de soi désigne la capacité à comprendre ses forces, ses risques comportementaux, ses valeurs, sa réputation et son impact sur les autres afin d’adapter son comportement au contexte.
Kyle Cermak souligne l’importance du développement aux niveaux individuel, collectif et leadership.
Selon lui, la seule vraie mesure de l’efficacité du leadership est la performance de l’équipe. Il n’existe pas de meilleure opportunité d’améliorer la performance des organisations que d’investir dans la performance des équipes.
Le développement moderne des équipes doit prendre en compte plusieurs réalités nouvelles : le travail hybride, la distance, la diversité des profils, les attentes d’autonomie, la rapidité du changement et la nécessité d’un engagement durable.
Pour réussir, les organisations doivent clarifier ce qui définit une équipe, évaluer les dynamiques de personnalité, identifier les dérailleurs, aligner les valeurs et développer les leaders comme facilitateurs de performance collective.
Concrètement, cela signifie créer un langage commun. Les membres de l’équipe doivent pouvoir parler de leurs forces, de leurs réactions sous stress, de leurs préférences de travail et de leurs besoins de collaboration sans jugement inutile.
Le développement d’équipe devient alors une pratique continue, pas un événement isolé.
Les équipes modernes ne fonctionnent plus comme avant. Le travail hybride, les modèles à distance et la complexité organisationnelle ont transformé la manière dont les personnes collaborent. Pourtant, une réalité demeure : la performance organisationnelle dépend largement de la performance des équipes.
Le développement moderne des équipes permet de comprendre les forces, les valeurs, les dérailleurs et les dynamiques qui influencent la collaboration. Les inventaires de personnalité de Hogan Assessments aident les équipes à développer un langage commun, à renforcer leur conscience stratégique de soi et à mieux gérer les défis.
Pour les dirigeants, les DRH et les responsables Talent Management, l’enjeu est clair : les talents individuels ne suffisent pas. Il faut créer les conditions pour que ces talents fonctionnent ensemble.
Une équipe performante combine équilibre, cohésion, leadership efficace, valeurs alignées et capacité à répondre aux tensions de manière constructive. Dans le monde du travail moderne, investir dans le développement d’équipe n’est pas optionnel. C’est l’un des leviers les plus puissants de performance durable.
