Pourquoi certains leaders progressent, apprennent et élèvent durablement la performance de leurs équipes, tandis que d’autres, pourtant tout aussi talentueux, stagnent ou finissent par dérailler ?
Une des réponses majeures, selon Hogan Assessments, tient dans un concept clé : la conscience de soi stratégique (Strategic self-awareness).
Jackie Sam, VP Interactive Solutions d'Hogan Assessments, l'une des expertes Hogan avec lesquelles nous échangeons régulièrement chez Authentic Talent, a résumé sa vision dans plusieurs tribunes que nous vous résumons ici.
Dans cet article, vous allez découvrir :
L’enjeu dépasse la seule performance individuelle : il touche la culture organisationnelle, la stratégie RH, la performance durable des équipes et le potentiel de leadership à long terme.
Le fondateur de Hogan, Robert Hogan, PhD, rappelle que lorsque les anciens Grecs disaient « connais-toi toi-même », ils ne parlaient pas d’introspection au sens étroit du terme. Leur conception de la connaissance de soi renvoyait à la compréhension des limites de ses capacités de performance dans une interaction donnée.¹
Dans la même veine, la notion de connaissance de soi développée par Hogan — appelée conscience de soi stratégique — repose sur la compréhension de la manière dont les autres nous perçoivent dans l’interaction sociale.
Lorsque des leaders ne reconnaissent pas leurs forces, leurs limites et leurs valeurs, leur performance ne peut pas atteindre son plein potentiel. Leur propre productivité en souffre, tout comme celle de leurs équipes.
Mais la prise de conscience, à elle seule, ne suffit pas. La conscience de soi devient stratégique lorsque cette connaissance permet d’agir. Autrement dit, les leaders doivent comprendre comment leurs caractéristiques influencent leur réputation dans un contexte donné, et quels comportements ils peuvent ajuster pour gagner en efficacité.
Selon Hogan, la conscience de soi stratégique est un levier majeur de la performance en leadership, au cœur des démarches d’assessment & développement, de coaching et de transformation des équipes.
Pour explorer l’impact de la conscience de soi stratégique dans le Talent Management et le développement du leadership, Hogan a sollicité l’expertise de Jackie Sahm, MS, vice-présidente des solutions intégrées chez Hogan. Elle résume ainsi le concept :
« La conscience de soi stratégique consiste à déterminer ce qu’un trait de personnalité peut faire pour vous dans le contexte de vos projets, et pas seulement à comprendre la valeur absolue de ce trait. »
Dans la suite de l’article, la conscience de soi stratégique sera définie, ses enjeux pour les organisations seront détaillés, puis sa mise en pratique sera illustrée.
La conscience de soi stratégique désigne le degré auquel vous comprenez vos forces et vos limites, ainsi que la manière dont les autres vous voient dans toute situation à dimension compétitive ou à enjeu.
Cette forme de connaissance de soi, complexe, comporte trois composantes clés :
Un point essentiel : la conscience de soi stratégique ne se focalise pas sur l’identité, c’est-à-dire la façon dont nous nous voyons nous-mêmes, mais sur la réputation, c’est-à-dire la manière dont les autres nous perçoivent.
La distinction est déterminante. Dans une situation à enjeu (business, projet stratégique, transformation d’équipe, etc.), les comportements à ajuster dépendent du regard des autres et du contexte.
Prenons une personne qui a une approche flexible et peu structurée du travail. Elle est généralement à l’aise avec l’ambiguïté, mais peut aussi être perçue comme impulsive ou désorganisée.
Développer et appliquer la conscience de soi stratégique est précieux pour tout le monde, mais particulièrement pour les leaders. Reconnaître l’impact de ses propres comportements sur les autres est au cœur du leadership efficace et du management durable.
Hogan définit le leadership comme la capacité à construire et à maintenir une équipe à haute performance. La conscience de soi stratégique est une compétence clé pour y parvenir.
Cependant, cette forme de conscience de soi est difficile à atteindre. Plusieurs obstacles s’y opposent :
Comme si cela ne suffisait pas, la conscience de soi stratégique repose sur la compréhension de la façon dont nous apparaissons aux yeux des autres. Jackie Sahm l’exprime ainsi :
« Comment mon comportement affecte-t-il les autres, en bien et en mal ? C’est là que l’équipe intervient. Comprendre ce que je fais et comment cela impacte les autres — puis effectuer de petits ajustements significatifs — peut transformer en profondeur le fonctionnement de l’équipe. »
Dans une perspective de stratégie RH, de culture organisationnelle et de transformation des équipes, la conscience de soi stratégique devient donc un enjeu de gouvernance autant qu’un sujet de développement individuel.
L’absence de conscience de soi stratégique chez un leader peut avoir des effets très négatifs sur les équipes et, au-delà, sur l’organisation.
Jackie Sahm donne un exemple : un leader, intense et énergique au quotidien, peut réagir aux mauvaises nouvelles par une forte volatilité émotionnelle ou une grande agressivité lorsqu’il est sous pression.
Peu à peu, pour éviter les cris ou les débordements, l’équipe apprend à cacher les erreurs.
Conséquences :
Les effets en cascade peuvent être très lourds : erreurs de jugement, décisions mal calibrées, climat de peur, baisse d’engagement, départs de talents clés… autant de risques pour la performance durable et la marque employeur.
Les leaders dépourvus de conscience de soi stratégique font peser des risques sérieux sur l’organisation. À l’inverse, les leaders qui comprennent comment ils ont tendance à se comporter sous stress et apprennent à gérer ces comportements peuvent améliorer significativement la productivité et la qualité des décisions.
Il est aussi crucial de savoir quand mobiliser ses forces stratégiques ou opérationnelles, et quand s’appuyer sur les compétences des autres. La versatilité du leader expliquerait plus de la moitié de la variabilité de l’efficacité en leadership, mais ne se retrouve que chez moins de 10 % des leaders.²
Pour bâtir un environnement dans lequel leaders et équipes prospèrent, les organisations doivent donc offrir des dispositifs de développement qui aident chacun à renforcer sa conscience de soi stratégique : évaluation de la personnalité, coaching & accompagnement, feedback structuré, etc.
Avant de pouvoir modifier ses comportements, une personne doit :
Des inventaires de personnalité validés scientifiquement constituent un excellent point de départ. Ils soutiennent les démarches d’assessment & développement et permettent d’objectiver ce qui, sinon, resterait implicite ou subjectif.
La personnalité possède deux grandes composantes : l’identité et la réputation.
C’est pourquoi les inventaires Hogan se concentrent sur des insights centrés sur la réputation.
Les inventaires de personnalité Hogan décrivent ce que Hogan appelle :
Plus précisément :
Jackie Sahm souligne :
« Hogan est unique en ce qu’il propose une évaluation profonde, juste et sincère du bon, du moins bon et du franchement difficile. »
De forts scores à certains dérailleurs du HDS peuvent révéler des caractéristiques potentiellement négatives susceptibles d’entraver l’efficacité en leadership. Par exemple, une personne habituellement confiante et assurée peut devenir arrogante, hypercompétitive ou même combative sous pression.
Jackie Sahm poursuit :
« Très souvent, ce qu’il y a de bon et de moins bon en nous est indissociable. Une partie de ce qui fait votre singularité est aussi ce qui peut rendre la collaboration avec vous difficile. L’un des grands défis de la conscience de soi stratégique est de maintenir ces deux vérités en même temps. »
Cette démarche n’a rien de simple. La conscience de soi stratégique ressemble bien plus à une quête de toute une vie qu’à une case à cocher dans un plan de développement des compétences.
Mais, même si cela demande du temps, il est possible non seulement de développer cette conscience de soi stratégique, mais aussi de l’utiliser pour changer ses comportements — et, potentiellement, faire évoluer sa réputation au sein de l’organisation.
Le facteur clé, c’est l’accompagnement. Un coach certifié Hogan est une ressource précieuse pour développer la conscience de soi stratégique et la traduire en objectifs de développement concrets.
Avec son regard extérieur, le coach peut :
Le coach apporte également des tactiques concrètes pour clarifier les priorités de développement et poser des attentes réalistes sur le processus.
Souvent, l’efficacité du développement repose sur de petits ajustements comportementaux répétés au quotidien. Par exemple, se concentrer sur le fait de retenir les prénoms pour nourrir l’empathie et la qualité du lien.
Les bénéfices de ces micro-changements se cumulent et se traduisent par :
Toute personne qui base ses objectifs de développement sur la conscience de soi stratégique devrait communiquer ouvertement sur ses efforts de changement. Jackie Sahm met en lumière deux stratégies particulièrement efficaces : la responsabilisation (accountability) et le feedback.
La responsabilisation repose sur le fait d’exprimer clairement son besoin de changement et son intention d’adapter ses comportements. Jackie Sahm illustre le message que cela peut envoyer :
« Je reconnais que je suis imparfait. J’ai des angles morts. Je vois que ce trait ou ce comportement te nuit, et je veux y remédier. »
Énoncer cela est un levier extrêmement puissant dans tout processus de définition d’objectifs de développement, et un signal fort pour l’équipe.
Au-delà de la responsabilisation, un développement fondé sur la conscience de soi stratégique exige du feedback régulier. Le plan de développement doit préciser comment et quand ce feedback sera recherché :
Exactement comme une athlète de haut niveau analyse ses performances pour les affiner, une personne qui s’est fixé des objectifs de développement a besoin de perspective sur ses progrès.
« Chercher de manière proactive du feedback sur un objectif d’amélioration est la seule façon de savoir si vous faites vraiment bouger les lignes », souligne Jackie Sahm.
La conscience de soi stratégique — comprendre ses forces et ses limites, ainsi que la manière dont les autres nous perçoivent dans toute situation à enjeu — est précieuse tant dans lesdomaines professionnels que personnels.
« Connais-toi toi-même » est un conseil qui traverse les millénaires, et ce n’est pas un hasard. Dans le contexte actuel, marqué par la complexité, la transformation permanente et les enjeux de management durable, il devient un véritable impératif stratégique pour :
Les inventaires de personnalité Hogan offrent un cadre robuste pour articuler évaluation de la personnalité et développement, en intégrant notre comportement du quotidien, les dérailleurs et nos motivations profondes.
En aidant les leaders à voir comment ils apparaissent réellement aux yeux des autres, ces outils deviennent un levier puissant pour :
Chez Authentic Talent, nous croyons que l’apport de dispositifs objectifs pour accompagner les processus de rprise de conscience globale individuelle et collective au sein des organisations est un élément majeur pour leur succès futur. Si vous souhaitez aborder le sujet avec nous, parlons-en !
Cet article est inspiré de l'article paru sur le site d'Hogan Assessments : What is Strategic Slef Awareness ?
¹ Référence à la tradition philosophique grecque autour de « gnothi seauton » – « connais-toi toi-même ».
² Données Hogan sur l’impact de la versatilité du leader sur l’efficacité en leadership.
