Le célèbre consultant en management Peter Drucker décrivait autrefois le leadership comme étant essentiellement une capacité à générer l'envie de suivre le leader. Cela peut sembler une évidence, mais, selon Hogan, la réalité est bien plus profonde. Hogan étudie le leadership depuis plusieurs décennies et fait aujourd’hui autorité internationale dans le domaine, en particulier sur le lien entre leadership, personnalité et performance au travail. Pourtant, si l’on n’est pas expert, le sujet peut parfois paraître complexe.
Beaucoup associent spontanément le leadership aux titres et aux postes de management. Les managers qui semblent « faits pour diriger » ou qui correspondent aux normes culturelles du leadership sont souvent considérés comme de bons leaders. Mais être charismatique, affirmé ou haut placé n’a en réalité que peu à voir avec les véritables compétences de leadership.
Alors, qu’est-ce que le leadership ?
"Le leadership n’est pas un titre, mais la capacité à inspirer l’envie de suivre le leader."
Selon Hogan, le leadership se mesure aux résultats de l’équipe : c’est la capacité à construire et maintenir un collectif qui performe mieux que ses concurrents. En d’autres termes, un leader efficace est celui qui sait organiser les individus de façon à surpasser les autres équipes.
Cette conception découle de la théorie socio-analytique de la personnalité, qui combine psychanalyse, théorie des rôles et théorie évolutionniste. Tout au long de l’histoire humaine, les grandes réussites ont reposé sur des efforts coordonnés entre membres d’une équipe et leurs leaders.
La théorie socio-analytique identifie trois besoins évolutifs fondamentaux, appelés « motifs maîtres » :
Les différences individuelles dans la manière de poursuivre et satisfaire ces besoins influencent directement le succès du groupe.
Historiquement, la guerre a rendu la coopération indispensable. Les groupes organisés l’emportant toujours sur les groupes désorganisés, le rôle premier du leadership est d’inciter chacun à mettre temporairement de côté ses désirs individuels pour le bien commun. Le leadership est donc avant tout une ressource de survie collective.
D’un point de vue organisationnel, la performance dépend largement de la compétence des leaders à bâtir et maintenir des équipes performantes. Bien que des facteurs externes puissent jouer, l’impact du leadership reste déterminant : des chercheurs estiment que 14 % à 45 % des résultats financiers d’une organisation sont liés à la qualité de son leadership exécutif.
Enfin, sur le plan individuel, un leadership défaillant coûte cher à notre bien-être. La majorité d’entre nous a déjà souffert d’un manager incompétent, hostile ou absent. 65 % des salariés affirment que leur supérieur direct est la source principale de stress dans leur vie. À l’inverse, un bon leader crée un environnement propice à l’engagement et au bien-être des collaborateurs.
Hogan affirme souvent : « Qui nous sommes détermine notre façon de diriger. »
La personnalité joue donc un rôle essentiel pour comprendre et évaluer le leadership.
Elle comporte deux dimensions :
👉 C’est la réputation, et non l’identité, qui sert de base à l’évaluation sociale.
Des problèmes apparaissent lorsque l’identité diverge trop de la réputation, notamment par surestimation ou sous-estimation de ses capacités. Les données objectives issues des évaluations de personnalité permettent d’ajuster cette perception, en offrant une vision réaliste à un individu de la manière dont les autres le perçoivent.
En pratique :
Hogan identifie quatre grands domaines de leadership, qui façonnent le style d’un leader :
Un leader efficace sait mobiliser tour à tour ces différents registres, selon le contexte et les besoins de son équipe.
Le management renvoie à un rôle, avec des tâches précises selon le niveau hiérarchique et le secteur.
Le leadership, en revanche, se définit par la capacité à créer et maintenir une équipe performante.
Hogan distingue deux types de leadership :
Seuls 10 % des leaders combinent ces deux dimensions. Les recherches estiment d’ailleurs que 50 % à 75 % des managers ne sont pas des leaders efficaces.
Nous possédons tous des forces de personnalité utiles au travail.
Les leaders efficaces partagent certaines caractéristiques qui leur permettent d’exceller dans la construction d’équipes performantes.
Cependant, tout le monde n’a pas l’intérêt ni les dispositions pour le leadership. Les valeurs personnelles et les biais inconscients orientent chacun vers les rôles et environnements où il trouve du sens. Déconnecter la réussite professionnelle du seul statut hiérarchique permet aux talents — leaders, potentiels leaders et collaborateurs — de s’épanouir pleinement.
Le potentiel de leadership dépend de la réputation, observable, mesurable et prédictive de la performance. Les évaluations de personnalité fiables permettent d’identifier :
Les trois instruments phares de Hogan au service cette ambition sont :
Ces outils révèlent à la fois les atouts et les points d’attention du profil d’un.e leader et permettent, selon le contexte organisationnel, d’accompagner et d’anticiper avec efficacité l’intégration et le développement du leader dans la structure.
Les compétences les plus essentielles sont celles qui inspirent l’envie de suivre le leader.
Selon Hogan, elles se regroupent en quatre qualités majeures :
Le développement du leadership repose sur la conscience stratégique de soi et la capacité à adapter son comportement. Il ne s’agit pas de changer sa personnalité, mais sa réputation au travers des comportements observables.
Un processus efficace s’articule en trois étapes :
Un programme de développement du leadership bien conçu apporte des bénéfices tangibles : planification de la succession, attraction et rétention des talents, engagement des leaders, impact sur la valorisation financière.
Les meilleures stratégies combinent :
👉 En conclusion, selon Hogan, le leadership n’est pas un statut mais une capacité rare et précieuse : celle de bâtir des équipes performantes, capables de réussir durablement dans un environnement complexe et compétitif.
Chez Authentic Talent, nous accompagnons les organisations autour de leur enjeux de Talent Management et de Leadership : si cet article vous a inspiré ou questionné, contactez-nous pour en parler plus avant !
